Czas na działanie? 3 sposoby na wprowadzenie w Twojej firmie ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa i skutecznego zakazu konkurencji.

Masz firmę i czytając mojego bloga zdałeś sobie sprawę, że ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa w Twojej firmie ma jakieś luki? Możesz to zmienić na trzy sposoby: Keyboard with Time For Action Button.

Pierwszy, najtańszy, to uważna lektura bloga i samodzielna praca. Tak, znajdziesz tu za darmo wszystkie niezbędne informacje. Warunek powodzenia: po przeczytaniu trzeba rozpocząć działanie, tj. zidentyfikować kluczowe obszary do ochrony, zastosować zabezpieczenia, wdrożyć procedury, sporządzić niezbędne dokumenty lub poprawić te, które już masz. Jednym z najważniejszych jest umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Drugi, prostszy sposób, to zlecenie mi sporządzenia dla Ciebie Polityki Ochrony Tajemnicy Przedsiębiorstwa. To rozwiązanie również wymaga od Ciebie trochę zaangażowania, ale większość pracy, audyt, analizę, sporządzenie regulaminów i dokumentów, szkolenie dla Ciebie i pracowników, wykonuję ja. Jak się pewnie domyślasz, wymaga to jednak pewnej inwestycji finansowej. Gwarantuję, że ta inwestycja zwróci się już przy pierwszym odchodzącym kluczowym pracowniku. Ciekawe wyliczenia w tym zakresie zawarłem w tym wpisie.

Trzeci sposób to rozwiązanie pośrednie. Łatwiejsze niż wariant pierwszy i dużo, dużo tańsze niż wariant drugi.

Mówię tu o uczestnictwie w szkoleniu: Jak przygotować się na konkurencję ze strony pracowników, podwykonawców i kontrahentów.

Obiecuję, że to szkolenie pozwoli Ci na samodzielne wdrożenie skutecznej polityki ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa w Twojej małej lub średniej firmie. Co więcej, materiały szkoleniowe zawierają  gotowy wzór umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Na szkoleniu mówię też, jak ten wzór prawidłowo wypełnić i stosować.  Po tym kursie będziesz potrafił dbać o bezpieczeństwo swoich cennych informacji i zabezpieczyć się przed nieuczciwością pracowników, podwykonawców i kontrahentów. Najbliższe szkolenie odbędzie się w Katowicach 23.04.2015. Następne w Warszawie 29.05.2015. Potem planuję przerwę w szkoleniach do września. O jednym z poprzednich szkoleń możesz przeczytać tutaj.

Zapraszam serdecznie na szkolenia.

Zakaz konkurencji mimo braku umowy o zakazie konkurencji

Wyobraź sobie taką sytuację: pracownik prowadzi działalność konkurencyjną wobec swojego pracodawcy. Kieruje swoją ofertę do klientów pracodawcy. Uważa, że wszystko jest ok, ponieważ nie podpisał umowy o zakazie konkurencji.

No właśnie, czy wszystko jest ok?

Często z takim właśnie problemem trafiają do mnie pracodawcy.

A jak jest w rzeczywistości?

W rzeczywistości pracownik zobowiązany jest powstrzymać się od działalności, która godzi w interes pracodawcy, nawet bez podpisanej umowy o zakazie konkurencji. Nawet wówczas, gdy pracodawca jest na tyle niefrasobliwy, że nie zadbał o wprowadzenie w swojej firmie prawa tajemnicy przedsiębiorstwa.

Wynika to z ustawowego obowiązku lojalności pracownika wobec pracodawcy. Ten obowiązek oznacza czasami zakaz konkurencji wobec pracodawcy. Także wówczas, gdy nie podpisano umowy o zakazie konkurencji.

Zakaz konkurencji bez umowy o zakazie konkurencji

Zgodnie z przepisem art. 100 § 2 pkt. 4 Kodeksu pracy pracownik, poprzez sam fakt zawarcia umowy o pracy, zobowiązany jest do dbania o dobro pracodawcy, chronienia mienia pracodawcy oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Obowiązek lojalności wobec pracodawcy, wynikający z tego przepisu, traktowany jest w pewnym, bardzo istotnym zakresie, jako zakaz konkurencji. Oznacza on bowiem zakaz rywalizowania z pracodawcą o jego klientów. Pracownik nie może sprzedawać na rzecz klientów pracodawcy towarów i usług będących przedmiotem działalności pracodawcy, przejmować klientów pracodawcy, składać im ofert. Jednym słowem, jest to zakaz konkurencji bez umowy o zakazie konkurencji.

Omawiany przepis nie zastępuje jednak umowy o zakazie konkurencji. Nie działa automatycznie w każdej sytuacji, w której pracownik prowadzi działalność konkurencyjną lub jest zatrudniony u konkurenta. Dla jego zastosowania konieczne jest ustalenie, czy aktywność pracownika powoduje niekorzystny wpływ na interes pracodawcy. Tak właśnie jest, gdy pracownik kieruje oferty do klientów swojego pracodawcy i zabiera mu zlecenia (tak np.: wyrok Sądu Najwyższego z dnia dnia 8 marca 2013 r., sygn. akt II PK 194/12).

Co to oznacza w praktyce?

W praktyce oznacza to, że w takiej sytuacji pracodawca uprawniony jest do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Podjęcie takiej decyzji wymaga oczywiście analizy, czy działanie pracownika godzi w dobro pracodawcy.

Może jakieś odszkodowanie?

Tylko co z tego, że pozbędziemy się nielojalnego pracownika, skoro przejął już naszych klientów?

Czy można uzyskać odszkodowanie? Otóż tak. W tym wpisie na moim blogu opisuję wyrok, w którym pracodawca uzyskał od pracownika odszkodowanie za przejęcie klientów, mimo że nie miał podpisanej umowy o zakazie konkurencji.

To była ta dobra wiadomość

A zła jest taka, że obowiązek dbania o dobro pracodawcy ustaje z chwilą, gdy pracownik staje się byłym pracownikiem. Z tą chwilą ustaje zakaz działania na szkodę pracodawcy. Wtedy, gdy jest najbardziej potrzebny.

I właśnie po to stosuje się procedury związane z tajemnicą przedsiębiorstwa i umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 2013 r., sygn. akt II PK 194/12

3 powody, dla których pracodawcy nie podpisują umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Dlaczego pracodawcy nie podpisują umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy?

Wielokrotnie już pisałem, że pracownik może stać się największym konkurentem swojego byłeInsurance conceptgo pracodawcy. Piszę o tym także dzisiaj, o tutaj. Linkowany artykuł dotyczy nieuczciwej konkurencji w biurach rachunkowych, ale problem jest tak naprawdę uniwersalny. Istnieje jednak prosty sposób na obronę: umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Tymczasem niewiele małych i średnich firm ją stosuje, a jeszcze mniej stosuje ją prawidłowo. Dlaczego tak się dzieje?

Jeżeli nie wiadomo co chodzi, to wiadomo o co chodzi.

Powody są trzy: pieniądze, pieniądze i jeszcze raz pieniądze.

Powód 1. Pieniądze

Nałożenie na pracownika obowiązku powstrzymania się od działań konkurencyjnych po ustaniu stosunku pracy wymaga wypłacania mu odszkodowania. W uproszczeniu miesięcznie jest to 25 % średniej pensji z okresu równego okresowi zakazu konkurencji.

Pracodawcy nie chcą płacić. Nie uważam tego za rozsądne z dwóch przyczyn. (więcej…)

Nóż w plecy – ciekawy artykuł

Przeczytałem ostatnio w Dzienniku Gazeta Prawna bardzo dobry artykuł autorstwa redaktora Marka Chądzyńskiego, dotyczący spraw o których piszę na blogu. Polecam ten artykuł nie tylko dlatego, że miałem przyjemność przeczytać w nim swoją wypowiedź, ale przede wszystkim dlatego, że pokazuje typowy mechanizm działania nieuczciwych pracowników.

Artykuł jest cenny także z tego powodu, że przedstawia różne aspekty tej skomplikowanej sytuacji. Poza punktem widzenia pracodawcy jest tam również pokazany punkt widzenia pracownika. Nie zapomnij przeczytać komentarzy pod artykułem, są jego cennym uzupełnieniem.

Bohater artykułu, przedsiębiorca Pan Jan, jest moim typowym klientem. Co równie ciekawe, Pan Jan poszedł ze swoją sprawą do prawnika i uzyskał informację, że każdy ma prawo prowadzić działalność gospodarczą. Zakładam, że na tej podstawie zrezygnował z prowadzenia sprawy.

To źle. Bardzo źle. Takich spraw nie należy zostawiać. Z dwu powodów.

Po pierwsze, w imię zasad …

Po drugie dlatego, że są do wygrania.

Owszem, to prawda, że pracownik który nie podpisał umowy o zakazie konkurencji ma prawo prowadzić działalność konkurencyjną. Ale nie może konkurować ze swoim pracodawcą o względy klientów pracodawcy. Odsyłam tu do artykułu na moim blogu, gdzie opisuję wyrok, w którym sąd zasądził odszkodowanie od pracownika w takiej właśnie sytuacji.

Ofiarami nadużyć pada 20 – 30% firm

W artykule wypowiada się również Mariusz Witalis, partner w dziale zarządzania ryzykiem nadużyć firmy doradczej EY. Jego zdaniem ofiarami nadużyć pada w Polsce co najmniej 20–30 proc. firm. Czyli każda firma raz na kilka lat.

Jesteś na to przygotowany?

[FM_form id=”4″]

Bomba z opóźnionym zapłonem. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Znalazłeś ją w Internecie. Przysłali z biura rachunkowego albo dostałeś ją od znajomego mailem. Nieważne. Podpisane, załatwione, włożone do akt. Następny kadrowy świstek.

Taka umowa jest jak bomba zegarowa. Czeka na swój czas.

Nieuchronnie, pewnego dnia, wyciągniesz ją z szafy z aktami osobowymi. To będzie ten dzień, w którym pracownik, którego zatrudniłeś od razu po studiach, wychowałeś, przekazałeś wiedzę o klientach i dostawcach, a następnie uczyniłeś swoim zastępcą, powie, że nie chce już dłużej z Tobą pracować. Idzie na swoje. Tak, dobrze usłyszałeś. Swoje, nie Twoje. Wówczas sięgniesz po dawno temu podpisaną umowę.

A wtedy ona wybuchnie i urwie Ci rękę.

Bezużyteczna umowa o zakazie konkurencji

Będzie bezużyteczna albo nieważna. Zostaniesz bez ochrony. Umowa o zakazie konkurencji z definicji jest zawierana w interesie pracodawcy. Tymczasem wiele umów o zakazie konkurencji, które można znaleźć w Internecie, wygląda tak, jakby były pisane przez pracowników albo związki zawodowe. Mają źle określony zakres zakazu, nie dopuszczają możliwości rozwiązania bez dalszego płacenia odszkodowania, albo mylą zakaz konkurencji z obowiązkiem zachowania poufności informacji. W konsekwencji są bardziej korzystne dla pracownika, niż pracodawcy. Czasami lepiej byłoby nie podpisywać ich w ogóle.

Dlaczego?

Często zastanawiam się, dlaczego. Dlaczego właściciel firmy, która ma dobrą sytuację finansową, która kupuje najlepszy i najdroższy sprzęt dla pracowników, inwestuje tysiące złotych w specjalistyczne szkolenia, podpisuje ze swoimi pracownikami umowę o zakazie konkurencji znalezioną w Internecie. Z powodu oszczędności? Nie sądzę. Raczej dlatego, że uważa umowę o zakazie konkurencji za jeszcze jeden kadrowy świstek do podpisania. Nie docenia jej. No bo co można w takiej umowie źle napisać?

Jest prosta – pracownik zobowiązuje się nie pracować dla konkurencji, a pracodawca zobowiązuje się wypłacać odszkodowanie. Prawie nie ma czego zepsuć.

Prawie robi różnicę

Tak, to prawda, że umowa o zakazie konkurencji po rozwiązaniu umowy o pracę jest prosta. Ale zdziwiłbyś się, gdybyś wiedział, w ilu miejscach można wyrwać jej zęby, albo strzelić sobie w kolano. Wystarczy, że z biegiem czasu zdezaktualizuje się zakres zakazu konkurencji, albo źle zapiszesz karę umowną. To znaczy dobrze, bo wysoką, za to bez możliwości dochodzenia odszkodowania przewyższającego zastrzeżoną karę. I tak dalej. Więcej o tym, co można zepsuć w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy znajdziesz w innym wpisie.

Przyłóż ucho do szafy z aktami osobowymi

Wsłuchaj się, czy nie tyka jakiś zegar. Być może usłyszysz ich więcej. Całą orkiestrę. Może nadszedł czas, by rozbroić tę bombę? Jeżeli tak, to zapoznaj się z pięcioma wskazówkami, jak powinna wyglądać dobra umowa o zakazie konkurencji.

[FM_form id=”4″]

5 wskazówek, jak napisać dobrą umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

zakaz konkurencjiZakaz konkurencji? Zasady są proste. Pracownik zobowiązuje się przez czas określony nie pracować dla konkurenta i nie prowadzić działalności konkurencyjnej, a Ty zobowiązujesz się płacić mu za to odszkodowanie.

Mimo tych prostych zasad umowa o zakazie konkurencji wcale nie jest taka prosta. Jest w niej kilka punktów, na które trzeba zwrócić szczególną uwagę. Sam fakt, że jest zawierana w interesie pracodawcy nie oznacza jeszcze, że będzie ona dla pracodawcy korzystna.

O tym, że umowa jest niekorzystna, dowiadujesz się nie przy jej podpisaniu, bo wówczas byś jej nie podpisał, ale wtedy, gdy potrzebujesz jej najbardziej. W wypadku umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest to najczęściej moment, w którym pracownik otwiera działalność konkurencyjną. Nie jest to dobry czas na renegocjowanie jej warunków.

Dlatego zapraszam do zapoznania się z pięcioma, moim zdaniem najważniejszymi, punktami umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

1. Zakaz konkurencji- zakres zakazu

Jeżeli tu zawalimy sprawę, to dalej niewiele nam pomoże. Powinniśmy określić zakres zakazu konkurencji. Mamy prawo określić go bardzo szeroko. Może on obejmować działalność rzeczywiście prowadzoną, główną, uboczną, a także planowaną (zakres przedmiotowy) przez pracodawcę. Możemy zakazać pracownikowi pracy osobistej, a także prowadzenia działalności gospodarczej w każdej formie (zakres podmiotowy).

Najczęstsze błędy polegają na tym, że albo zupełnie nie określa się zakresu zakazu konkurencji, co powoduje nieważność umowy o zakazie konkurencji, albo też określa się go w sposób zbyt ogólny, co również może doprowadzić do takiej sytuacji.1 Jeżeli chodzi o zakres podmiotowy, czyli o formę prowadzenia działalności konkurencyjnej, to często niepotrzebnie zawęża się go w stosunku do tego, co można osiągnąć na podstawie kodeksu pracy.

Trzeba wreszcie pamiętać, że działalnością konkurencyjną jest aktywność przejawiana w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się, chociażby częściowo, z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy. Zakazana może być więc tylko taka działalność, która narusza interes pracodawcy lub zagraża mu. Termin „konkurencja” oznacza bowiem rywalizację, współzawodnictwo między podmiotami zainteresowanymi w osiągnięciu tego samego celu.2 Zakaz wykraczający poza te ramy będzie nieważny.

2. Odszkodowanie dla pracownika

Jeżeli nie przewidzimy w umowie żadnego odszkodowania albo ustalimy je w zbyt niskiej wysokości, pracownikowi należne będzie odszkodowanie minimalne, określone w Kodeksie pracy. To minimalne odszkodowanie powinno wynosić 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji (art. 1012§ 3 k.p.).

Trzeba pamiętać, że minimalne odszkodowanie oznacza sumę otrzymanych składników wynagrodzenia za pracę w okresie równym okresowi obowiązywania zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej, a nie kwotę wyliczoną jak ekwiwalent za urlop. Teoretycznie niewiele tu można zepsuć.

Precyzyjne ustalenie wysokości odszkodowania oraz, co równie istotne, terminów jego wypłacania, jest niezwykle ważne z punktu widzenia skuteczności zakazu konkurencji. Zgodnie bowiem z przepisem art. 1012 § 2 k.p., zakaz konkurencji przestaje obowiązywać w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Więcej na ten temat możesz przeczytać we wpisie o terminach płatności odszkodowania za zakaz konkurencji.

Ustanie zakazu konkurencji nie oznacza, że pracodawca może przestać płacić odszkodowanie. Odszkodowanie trzeba płacić dalej.

3. Czas trwania zakazu konkurencji

Czas trwania zakazu konkurencji powinien być odpowiedni. Nie za długi i oczywiście nie za krótki. Musi być jednak określony. Nieważna będzie umowa o zakazie konkurencji zawarta na czas nieokreślony, a także umowa, w której okres zakazu konkurencji będzie rażąco długi, na przykład dziesięcioletni. W jakiejś specyficznej sytuacji można sobie wyobrazić, że nawet taki okres zakazu konkurencji mógłby zostać uznany za ważny. W normalnych warunkach odradzam.

Do rzadkości należą w mojej ocenie sytuacje, w których z punktu widzenia interesów pracodawcy zasadny jest zakaz konkurencji trwający dwa lata. Co więcej, w większości wypadków wystarczy, jeżeli zakaz konkurencji będzie trwał pół roku lub rok. W tym okresie obsługa klientów zostanie przejęta przez nowego pracownika i zostaną nawiązane nowe relacje. Wyciągnięcie klientów przez byłego pracownika nie będzie już takie łatwe. Ale każdą sytuację należy oceniać indywidualnie.

Jeżeli błędnie ocenimy sytuację i zawrzemy umowę na dłuższy okres, niż to potrzebne, albo w czasie trwania zakazu uznamy, że jest już nam zbędny, można to później skorygować, ale tylko pod warunkiem, że umowa przewiduje taką możliwość.

4. Rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji – wypowiedzenie, odstąpienie, warunek rozwiązujący

Zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji jest czymś całkowicie innym, niż rozwiązanie umowy. Zwolnienie z zakazu konkurencji oznacza tylko tyle, że pracownik może prowadzić działalność konkurencyjną, ale nie oznacza, że pracodawca może zaprzestać wypłacania odszkodowania. Odszkodowanie trzeba płacić dalej. Prawdopodobnie to właśnie powoduje, że umowa o zakazie konkurencji nie cieszy się taką popularnością, jaką powinna. A niepotrzebnie. Wystarczy bowiem przewidzieć w umowie możliwość jej rozwiązania.

Rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji powoduje, że z jednej strony ustaje zakaz konkurencji, czyli zobowiązanie pracownika, a z drugiej strony ustaje obowiązek wypłacania odszkodowania, czyli zobowiązanie pracodawcy.

Niestety, rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy sama umowa przewiduje taką możliwość. Brak odpowiedniego mechanizmu powoduje, że umowa o zakazie konkurencji nierozwiązywalna i musi trwać do końca okresu, na jaki została zawarta.

Sąd Najwyższy dopuścił możliwość rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w drodze jednostronnych czynności prawnych pracodawcy: odstąpienia od umowy i wypowiedzenia umowy. Może ona ustać także w razie spełnienia się warunku rozwiązującego umowę. Możliwości te muszą być jednak przewidziane w umowie o zakazie konkurencji.3

5. Kara umowna

Kara umowna stanowi istotne ułatwienie naprawienia szkody w razie naruszenia zakazu konkurencji. Możliwość jej dochodzenia przez pracodawcę nie jest uzależniona od wystąpienia szkody, chociaż pracownik może żądać zmniejszenia kary umownej,jeżeli wykaże, że zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane lub kara jest rażąco wygórowana (art. 484 k.c.). Oczywiście wysokość kary umownej zastrzeżonej w umowie powinna być racjonalna i nie powinna odbiegać istotnie od odszkodowania zastrzeżonego na rzecz pracownika.

Brak kary umownej powoduje, że umowa o zakazie konkurencji ma wyrwane zęby. Trzeba jednak uważać, by przy okazji nie wybić sobie zębów i nie pozbawić się możliwości dochodzenia odszkodowania przewyższającego karę umowną. Taka możliwość istnieje tylko wówczas, gdy umowa stanowi, że pracodawca ma prawo dochodzić odszkodowania przewyższającego zastrzeżoną karę umowną.4

Jeżeli stosujesz umowy o zakazie konkurencji, zobacz, czy spełniają one powyższe wskazówki. Jeżeli dopiero zamierzasz stosować takie umowy, to już wiesz, na co zwrócić uwagę.

radca prawny Robert Solga zajmuje się nieuczciwa konkurencja i tajemnica przedsiebiorstwaPotrzebujesz pomocy prawnej? Skontaktuj się ze mną:

e-mail: robert.solga@solga.pl

tel.: + 48 662 050 782

 

 


Źródła:

1. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2008 r., sygn. akt. I PK 97/08

2. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 11 października 2012 r., sygn. akt. III APa 18/12

3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2011 r. sygn. akt III BP 2/11

4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 czerwca 2011 r., sygn. akt II PK 327/10


 

[FM_form id=”4″]

Bądź na bieżąco!

Zapisując się, wyrażasz zgodę na przesyłanie na podany adres e-mail informacji o nowościach, produktach, usługach, promocjach i ofertach bloga Tajemnica Przedsiębiorstwa.

Wiadomości wysyłam nieczęsto, a Twoje dane będą u mnie bezpieczne.

Zapisałeś się, sprawdź swoją skrzynkę e-mail i potwierdź chęć otrzymywania moich listów.