Slider

Tajemnica przedsiębiorstwa, zakaz konkurencji, podcast

Nie musisz słuchać wszystkich odcinków, nie musisz słuchać ich po kolei. Tego odcinka powinieneś jednak wysłuchać obowiązkowo. Jeżeli on nie przekona Cię, że warto zająć się we własnej firmie tajemnicą przedsiębiorstwa, to już nic Cię nie przekona.

Podaję w nim definicję tajemnicy przedsiębiorstwa i mam nadzieję, że robię to ludzkim głosem. W dalszych odcinkach nie będę cały czas powtarzał, czym ona jest. Załatwmy to raz, a dobrze.

Zrobimy sobie też CRASH TEST Twojej firmy. Zobaczysz, czy jesteś przygotowany na odejście ważnego pracownika.

W tym odcinku usłyszysz:

  • historię odejścia pracownika i przejęcia klientów,
  • czy jesteś przygotowany na odejście ważnego pracownika,
  • co to jest tajemnica przedsiębiorstwa i jakie daje korzyści,
  • co musisz zrobić, by mieć tajemnicę przedsiębiorstwa,
  • jaka jest odpowiedzialność za naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa,
  • najczęściej cytowany wyrok Sądu Najwyższego dotyczący tajemnicy przedsiębiorstwa,
  • 10 największych błędów, jakie popełniają pracodawcy w związku a ochroną tajemnicy przedsiębiorstwa.

Polecane wpisy na moim blogu

Strony, osoby i źródła  wykorzystane w podcaście:

Podobał Ci się ten podcast? Zapisz się na na newsletter, otrzymasz powiadomienia o nowych wpisach i podcastach.

free newsletter templates powered by FreshMail

Tajemnica przedsiębiorstwa, zakaz konkurencji, podcast

Z wielką przyjemnością oddaję Ci pierwszy odcinek mojego podcastu.

Nagranie pierwszych kilku odcinków podcastu zajęło mi znacznie więcej czasu, niż sądziłem, ale jak powiedział profesor Gilderoy Lockhart w Harrym Potterze, czas szybko leci przy świetnej zabawie.

Największym zaskoczeniem okazało się to, że mówienie do mikrofonu bez audytorium jest dla mnie krępujące. Mam spore doświadczenie w prowadzeniu szkoleń oraz wystąpieniach publicznych, więc akurat tego się nie spodziewałem. Mówienie tylko do mikrofonu to jednak nie to samo, co mówienie do żywych ludzi. Dopiero gdy uzmysłowiłem sobie, że przecież mówię do Ciebie, a nie do mikrofonu, wszystko wróciło na właściwe miejsce.

W tych trudnych momentach bardzo pomógł mi Marek Jankowski z podcastu Mała Wielka Firma, za co oczywiście, Marku, bardzo Ci dziękuję.

W pierwszym odcinku opowiadam o tym, o czym jest ten podcast i dla kogo on jest. Bo ten podcast nie jest dla prawników. Jest dla pracodawców i pracowników, dla właścicieli firm i członków zarządów, zleceniobiorców, agentów, freelancerów, managerów, specjalistów do spraw ochrony informacji i HR. Wszystkich tych, którzy mają do czynienia z wartościowymi informacjami biznesowymi.

To pierwszy taki podcast w Polsce. Śmiało mogę powiedzieć, że jedyny w swoim rodzaju. I podobno mówię w nim ludzkim głosem.

Koniecznie zobacz w notatkach poniżej, od kogo uczyłem się mówić do mikrofonu. Docelowo będę mówił tak, jak Robin Williams w Good Morning Vietnam.

Mam nadzieję, że słuchanie tego podcastu sprawi Ci co najmniej tyle radości, ile mi sprawiło jego nagrywanie.

Zapraszam i pozdrawiam serdecznie.

I proszę o udostępnianie.

W tym odcinku usłyszysz:

  • o tym, kim jestem i czym się zajmuję,
  • dla kogo i o czym jest ten podcast,
  • dlaczego zacząłem nagrywać podcast,
  • dlaczego tajemnica przedsiębiorstwa.

Od kogo uczyłem się mówić do mikrofonu:

Tak mniej więcej zaczynałem: Jak zostać królem, pierwsze 20 sekund wystarczy, ale polecam cały film, jest rewelacyjny.

Tak będę mówił do mikrofonu, jak dorosnę – Robin Williams w Good Morning Vietnam.

Podziwiam komentatora sportowego w filmie Niepokonany Seabicuit, przy czym potrafiłem znaleźć link tylko do oryginalnej audycji z 1938 r., która też jest rewelacyjna:  Seabiscuit vs. War Admiral – 1938 Match Race.

Przystanek Alaska i Chris o poranku. Chyba nie trzeba przedstawiać.

Podcast Mała Wielka Firma. Również nie trzeba przedstawiać.

Źródła wykorzystane w podcaście:

Podobał Ci się ten podcast? Zapisz się na na newsletter, otrzymasz powiadomienia o nowych wpisach i podcastach.

free newsletter templates powered by FreshMail

TelefonCzy w dobie Internetu, LinkedIn i Facebooka nadal możemy mówić o tym, że lista klientów stanowi tajemnicę przedsiębiorstwa?

To pytanie jest mi zadawane za każdym razem, gdy rozmawiamy o tym, czy były pracownik może kontaktować się z klientami, których obsługiwał w poprzedniej pracy.

Argumenty za tym, że lista klientów nie stanowi tajemnicy przedsiębiorstwa, są zawsze takie same – dzisiaj wszyscy klienci mają swoje strony internetowe i każdy może ich znaleźć. Są jawni. Poza tym wielu z tych klientów pracownik ma wśród swoich znajomych na LinkedIn, Twitterze lub Facebooku. Skoro tak, to przecież nie można twierdzić, że informacje o nich są poufne. Prawda?

Jak wszyscy wiemy, są trzy prawdy. I to jest ta druga prawda.

Nie ma jednej odpowiedzi, która będzie pasowała do każdej listy klientów. Listy klientów różnią się choćby tym, jakiego rynku dotyczą i jakie zawierają dane.

Niektóre zawierają wyłącznie listę kontaktów i są podobne do książki telefonicznej, inne znowu zawierają informacje o potrzebach klientów, historię transakcji, ich potencjał zakupowy.

Lista klientów będzie chroniona jako tajemnica przedsiębiorstwa tylko wtedy, gdy spełni ustawowe przesłanki do objęcia jej tym prawem. Tajemnicę przedsiębiorstwa stanowią bowiem tylko takie informacje, które:

  1. poufne w tym sensie, że jako całość lub w szczególnym zestawie i zbiorze ich elementów nie są ogólnie znane lub łatwo dostępne dla osób z kręgów, które zwykle zajmują się tym rodzajem informacji;
  2. mają wartość handlową dlatego, że są objęte tajemnicą;
  3. poddane zostały przez osobę, która zgodnie z prawem sprawuje nad nimi kontrolę, rozsądnym, w danych okolicznościach, działaniom dla utrzymania ich w tajemnicy.

Jest to definicja tajemnicy przedsiębiorstwa obowiązująca w Polsce od 1996 r. Większość z nas zapewne posługuje się definicją zawartą w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (UZNK). I bardzo dobrze, ale do wyobraźni lepiej trafia podana wyżej definicja, wynikająca z art. 39 TRIPS i art. 2 Dyrektywy Parlamentu Europejskiego I Rady (UE) 2016/943 z dnia 8 czerwca 2016 r. w sprawie ochrony niejawnego know-how.

Trudności z zakwalifikowaniem listy klientów jako tajemnicy przedsiębiorstwa wynikają z tego, że jak każda informacja stanowiąca tajemnicę przedsiębiorstwa, lista klientów powinna stanowić poufną przewagę konkurencyjną, trudno osiągalną dla konkurentów.

Jeżeli lista klientów składa się wyłącznie z danych teleadresowych dostępnych w Internecie, a jej utworzenie nie wymaga istotnego nakładu czasu i pieniędzy, może ją stworzyć w krótkim czasie przeciętnie rozgarnięty użytkownik internetu, to uznanie jej za tajemnicę przedsiębiorstwa może być problematyczne. Nie znaczy to oczywiście, że taka prosta lista nie zostanie uznana za tajemnicę przedsiębiorstwa. Wszystko zależy od okoliczności sprawy i oceny sądu.

Przedsiębiorcy mogą zwiększyć szanse na uznanie ich listy klientów za tajemnicę przedsiębiorstwa wykazując, że jej utworzenie jest skomplikowane, wymaga dużego nakładu czasu i pieniędzy, a dane w niej zawarte obejmują nie tylko podstawowe dane teleadresowe, ale również inne informacje, które nie są ogólnie dostępne. Czym większą wartość prezentują dane zawarte w liście klientów, tym większa szansa na uznanie jej za tajemnicę przedsiębiorstwa.

Z listą klientów wiąże się jeszcze jeden problem, który powoduje, że tak często jest ona przedmiotem sporu. Jest nim przekonanie odchodzącego pracownika, że to on jest jej autorem i stanowi ona jego własność. To jest akurat ta trzecia prawda.

Tajemnica przedsiębiorstwa jest bardzo specyficznym prawem. Jej istnienie jest weryfikowane za każdym razem przez sąd, przed którym toczy się sprawa. Tak naprawdę, to dopiero z wyroku sądu dowiadujemy się, czy przedsiębiorca ma tajemnicę przedsiębiorstwa, czy też nie.

Dzisiaj chciałbym Ci przypomnieć wpis na moim blogu, w którym opisałem wykorzystanie bazy danych klientów przez byłych pracowników. Warto uczyć się na cudzych doświadczeniach: Przejęcie 70% klientów w ciągu jednego miesiąca.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ma być skuteczna. Z punktu widzenia pracodawcy, jest to najważniejsze. Nie ma nic gorszego, niż życie w błędnym przeświadczeniu, że posiada się skuteczną umowę w sytuacji, gdy ona nie chroni.

To jak wyjście na pojedynek rewolwerowców z pustym magazynkiem. Albo skok z samolotu z plecakiem zamiast spadochronu.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest najsilniejszym narzędziem prawnym chroniącym pracodawcę przed konkurencją ze strony byłego pracownika. Jest też dużym ograniczeniem dla pracownika. Powoduje, że po ustaniu stosunku pracy nie może robić tego, na czym się zna najlepiej. Nic więc dziwnego, że zaproponowanie pracownikom umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powoduje emocje, a czasem nawet konflikty. Warto jednak unikać zbędnych napięć, jeżeli jest to możliwe.

Do tego musisz wiedzieć, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest łatwą umową. Mimo że jest uregulowana praktycznie w jednym artykule, można przy jej sporządzaniu popełnić kilka kosztownych błędów. Takich, które spowodują bezpośrednie konsekwencje finansowe lub nawet nieważność zakazu konkurencji, czyli brak ochrony. A przecież umowy są po to, by obowiązywały.

Błędy popełniane są często na etapie wdrożenia umowy, powodując sprzeciw pracowników, a także na etapie jej stosowania, np. poprzez niewłaściwe obliczenie wysokości odszkodowania dla pracownika, czy wypłacanie odszkodowania po terminie. Oba te błędy powodują natychmiastową utratę ochrony.

Dlatego warto przy wdrażaniu w firmie umowy o zakazie konkurencji zwrócić szczególną uwagę na niżej opisane problemy.

  1. Informuj pracowników, co znaczy zakaz konkurencji. Nie bądź psem ogrodnika.
  2. Precyzyjnie wskaż zakres zakazu konkurencji    .
  3. Prawidłowo określ odszkodowanie dla pracownika i wskaż terminy płatności.
  4. Wskaż czas trwania zakazu konkurencji i uwzględnij możliwość rozwiązania umowy.
  5. Wprowadź koniecznie karę umowną.
  6. Uwzględnij możliwość dochodzenia odszkodowania przewyższającego karę umowną.
  7. Nie myl zakazu konkurencji z tajemnicą przedsiębiorstwa.

Poniżej znajdziesz opis każdego z punktów.

1. Informuj pracowników, co znaczy zakaz konkurencji. Nie bądź psem ogrodnika.

Pracownicy boją się podpisywania umów o zakazie konkurencji. To w pełni zrozumiałe. Postaw się w ich sytuacji. Boją się, że jeżeli podpiszą taką umowę, to nie będą mogli pracować w ogóle w swoim fachu, czyli robić tego, na czym znają się najlepiej.

umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Te obawy są nieuzasadnione, gdyż zakaz konkurencji oznacza zakaz konkurowania z pracodawcą, a nie zakaz wykonywania wyuczonego zawodu. Tylko w bardzo, naprawdę bardzo wyjątkowych sytuacjach, jest to niemal jednoznaczne. Zawsze jest jednak taka część rynku, na której można korzystać z własnych umiejętności, nie konkurując z pracodawcą.

Zgodnie z ustalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie oznacza w ogólności zakazu wykonywania tego samego rodzaju aktywności zawodowej, jak u byłego pracodawcy, związanej z wyuczonym zawodem, a jedynie zakaz wykorzystywania jej w procesie wytworzenia takich dóbr i usług, które stanowią przedmiot działalności tego pracodawcy lub dóbr i usług podobnych, substytucyjnych.1

Działalność konkurencyjna ma miejsce wtedy, gdy dwa podmioty adresują swoją ofertę do tego samego, choćby potencjalnie, kręgu odbiorców.

Zakaz konkurencji oznacza więc, że nie można rywalizować z pracodawcą o tych samych klientów na tym samym rynku towarów lub usług. To tak w skrócie.

Jak działa prawidłowo skonstruowana umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy?

Podam przykład, który lubię. Jeżeli produkujesz zbiorniki ciśnieniowe, to twój spawacz po zakończeniu umowy o pracę może wykonywać swój zawód, czyli spawać, ale nie może tego robić na rzecz firm, które są twoimi konkurentami, czyli produkują zbiorniki ciśnieniowe. Może spawać wszystko inne. Jest to prosty przykład i jak to zwykle z przykładami bywa, upraszcza nieco temat. Ale o to w rzeczywistości chodzi.

Inny dobry przykład wynika z wyroku Sądu Najwyższego. Jeżeli zajmujesz się sprzedażą detaliczną jakichś produktów, to nie możesz zakazać pracownikowi pracy w firmie zajmującej się ich sprzedażą hurtową.1

Dlatego proponując pracownikom do podpisu umowę o zakazie konkurencji wyjaśnij im, że powoduje ona tylko brak możliwości pracy dla konkurenta i prowadzenia działalności konkurencyjnej, czyli takiej, która jest skierowana do tych samych klientów i godzi w interes ekonomiczny Twojej firmy.

Nie możesz zakazać pracownikowi pracy dla firmy, która nie jest Twoim konkurentem. Czyli nie możesz być psem ogrodnika.

Jeżeli wprowadzasz do umowy o zakazie konkurencji zapis, który zakazuje pracownikom pracy dla firm, które nie są twoimi konkurentami, to musisz wiedzieć, że po pierwsze, taki zapis jest w tej części nieważny, a po drugie,  dajesz pracownikowi powody do tego, by takiej umowy nie podpisał. Nic ci to nie daje, poza potencjalnymi kłopotami.

Od Ciebie zależy, czy wyjaśnisz to pracownikom, czy będziesz miał bunt na pokładzie.

2. Złe określenie zakresu zakazu konkurencji

Zakaz konkurencji obowiązuje tylko w zakresie określonym w umowie.

Zakaz konkurencji ogranicza konstytucyjne prawa, to jest wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wolność wyboru miejsca pracy (art. 65 ust. 1 Konstytucji RP), dlatego sądy interpretują go w sposób ścisły, a nie rozszerzający. Wszelkie braki umowy dotyczące zakresu zakazu konkurencji interpretowane są na niekorzyść pracodawcy.

Przez zakres zakazu konkurencji rozumiemy nie tylko zakazane zachowania (praca na rzecz konkurenta lub prowadzenie konkurencyjnej działalności), ale przede wszystkim zakres przedmiotowy, czyli to, w jakiej branży i na jakim rynku nie wolno pracować lub prowadzić działalności konkurencyjnej.

Zakres przedmiotowy zakazu konkurencji powinien być skonkretyzowany, gdyż powołanie się na ogólną ustawową formułę lub ogólne odwołanie do przedmiotu działalności pracodawcy jest niewystarczające.

Stopień konkretyzacji może być różny w zależności od tego, jakie stanowisko pracy zajmował były pracownik w okresie zatrudnienia i jaki w związku z tym miał dostęp do szczególnie ważnych informacji. Powinien jednak umożliwiać byłemu pracownikowi ustalenie – bez nadmiernego wysiłku i w oparciu o dostępne mu dane – zakresu obowiązków nałożonych na niego klauzulą konkurencyjną. Pracodawca nie może pozostawiać pracownika w niepewności co do tego, jaki jest zakres związania go zakazem prowadzenia działalności konkurencyjnej.

Jak skonkretyzować zakres zakazu konkurencji? Wystarczy wskazać na to, czym się firma zajmuje. Czyli podać, że działalność konkurencyjną wobec pracodawcy stanowi w szczególności, na przykład, sprzedaż materiałów budowlanych, świadczenie usług rekrutacyjnych lub szkoleniowych.

Mimo że umowa o zakazie konkurencji jest z założenia umową zabezpieczającą interes pracodawcy, to biorąc pod uwagę fakt, iż pozycja negocjacyjna pracownika jest mocno ograniczona, a treść umowy z reguły jest niemal jednostronnie narzucana przez pracodawcę, nie możesz liczyć na to, że sąd łaskawie potraktuje twoje niedomówienia lub inne niedociągnięcia. W razie wątpliwości będzie umowę interpretował na twoją niekorzyść.

3. Odszkodowanie dla pracownika i terminy płatności

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową wzajemną. Świadczeni stron są swoim odpowiednikiem. Pracownik zobowiązuje się nie konkurować z Tobą, Ty zobowiązujesz się w zamian za to zapłacić pracownikowi odszkodowanie. Coś za coś.

Odszkodowanie dla pracownika nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez niego przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji i może być wypłacane w miesięcznych ratach (art. 1012§ 3 k.p.). Jeżeli w umowie nie przewidziano w ogóle odszkodowania lub przewidziano je w niższej kwocie, z mocy prawa należy się pracownikowi wspomniane 25%.

Do podstawy wyliczenia odszkodowania bierze się wynagrodzenie otrzymane, a nie podstawowe. Oznacza to, że należy uwzględnić wszelkie premie, nagrody, wynagrodzenie za nadgodziny i inne składniki wynagrodzenia otrzymane w tym okresie.

Prawidłowe ustalenie wysokości odszkodowania oraz jego terminu płatności jest niezwykle ważne z punktu widzenia istnienia zakazu konkurencji.

Zgodnie bowiem z przepisem art. 1012 § 2 k.p. zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Zgodnie z przeważającym dzisiaj orzecznictwem sądów jakiekolwiek opóźnienie w wypłacie całego odszkodowania, nawet jednodniowe, powoduje automatyczne wygaśnięcie zakazu konkurencji. Pracownik jest wówczas zwolniony z zakazu konkurencji.

Ustanie zakazu konkurencji nie oznacza natomiast ustania obowiązku wypłaty odszkodowania dla pracownika. Odszkodowanie trzeba płacić dalej. Więcej na ten temat możesz przeczytać w tym artykule na moim blogu.

4. Czas trwania zakazu konkurencji i brak możliwości rozwiązania umowy

Wskazanie czasu trwania zakazu jest warunkiem ważności umowy o zakazie konkurencji. Bezterminowa umowa o zakazie konkurencji jest nieważna. Tak samo nieważna będzie umowa, w której czas trwania zakazu konkurencji będzie rażąco długi, na przykład dziesięcioletni. Okres ten powinien być taki, by chronił interes pracodawcy, a nie bezinteresownie eliminował pracownika z rynku pracy. Czasami wystarcza sześć miesięcy, czasami dwa lata. Nie ma tu sztywnej reguły.

Musisz jednak pamiętać, że jeżeli nie przewidzisz w umowie o zakazie konkurencji możliwości jej wcześniejszego jednostronnego rozwiązania, to będziesz zobowiązany do wypłacania odszkodowania dla pracownika do samego końca okresu, na jaki się umówiłeś.

Dlatego ważne jest, by umowa przewidywała dla Ciebie, jako pracodawcy, możliwość jednostronnego odstąpienia od niej albo wypowiedzenia. Jeżeli nie przewidzisz takich mechanizmów, będzie ona nierozwiązywalna.

5. Kara umowna

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy bez kary umownej jest bez sensu. To znaczy jest i chroni, ale nie zniechęca do łatwego jej naruszenia i nie ułatwia naprawienia szkody.

Kara umowna to ryczałtowe odszkodowanie, które należne jest za naruszenie zobowiązania niepieniężnego (art. 483 i 484 Kodeksu cywilnego).

Wysokość kary umownej powinna być dostosowana do okoliczności, przy czym uważa się, że nie powinna ona istotnie przekraczać odszkodowania, jakie pracownik ma otrzymać od pracodawcy za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej.

Jest ustabilizowane orzecznictwo sądów z którego wynika, że ustalając wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, pracodawca wycenia w istocie wartość zakazu konkurencji. Wobec tego, w razie ustalenia w umowie odszkodowania dla obu stron – dla pracownika według zasad określonych w art. 1012 § 3 k.p., dla pracodawcy w postaci kary umownej – wielkości te nie powinny rażąco odbiegać od siebie.2

Nie oznacza to, że nie ma wyroków, który wyłamują się z tej zasady. Można znaleźć sprawy, w których zasądzona kara umowna była istotnie wyższa od odszkodowania zastrzeżonego dla pracownika. Było to jednak uzasadnione okolicznościami, takimi jak na przykład szkoda poniesiona przez pracodawcę, czy szczególnie naganny sposób naruszenia zakazu przez pracownika. Wszystko zależy od okoliczności sprawy.

6. Brak możliwości dochodzenia odszkodowania przewyższającego karę umowną

Kara umowna za naruszenie zakazu konkurencji jest bardzo dobrym rozwiązaniem, trzeba jednak uważać, by przy jej stosowaniu nie wyrządzić sobie krzywdy.

Otóż dochodzenie odszkodowania przewyższającego karę umowną jest możliwe tylko wtedy, gdy w umowie wyraźnie przewidziano taką możliwość. Wynika to z przepisu art. 484 k.c.

Jeżeli nie przewidziałeś w umowie możliwości dochodzenia odszkodowania przewyższającego karę umowną, odpowiedzialność byłego pracownika będzie ograniczona wyłącznie do kwoty kary umownej.

Przykładowo zatem, jeżeli zastrzeżona w umowie kara umowna wynosi 20.000 zł, a na skutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji poniosłeś szkodę w wysokości 500.000 zł, to i tak odpowiedzialność pracownika ograniczona jest do kwoty 20.000 zł, czyli kary umownej.

Widziałem umowy o zakazie konkurencji, które przewidywały karę umowną za naruszenie zakazu konkurencji, ale nie przewidywały możliwości dochodzenia odszkodowania jej przewyższającego. Nic dobrego dla pracodawcy.

7. Mylenie zakazu konkurencji z tajemnicą przedsiębiorstwa

Jednym z częstszych błędów, jakie widzę w umowach o zakazie konkurencji, jest mylenie zakazu konkurencji z tajemnicą przedsiębiorstwa. Są to dwie bardzo różne od siebie kwestie.

W skrócie, zakaz konkurencji oznacza zakaz konkurowania z byłym pracodawcą, a tajemnica przedsiębiorstwa oznacza dla byłego pracownika zakaz wykorzystywania, przekazywania i ujawniania informacji, które spełniają warunki do uznania ich właśnie za tajemnicę przedsiębiorstwa.

Takie mylenie pojęć jest kłopotliwe, bo skory Ty nie wiesz, o co Ci chodzi, to skąd pracownik ma wiedzieć?

Więcej na ten temat przeczytasz w moim wpisie o różnicy pomiędzy tajemnicą przedsiębiorstwa a zakazem konkurencji.

Podsumowanie

Jeżeli korzystasz z pomocy radcy prawnego lub adwokata przy sporządzaniu umowy o zakazie konkurencji, powinieneś uniknąć opisanych wyżej problemów. Gorzej jest, jeżeli korzystasz z umowy znalezionej w Internecie lub otrzymanej od kogoś po koleżeńsku. Skąd wiesz, że nie powielasz błędów?

Jeśli masz wątpliwości, możesz skorzystać z mojej pomocy. Sporządzam umowy dla pracodawców, pomagam je też bezpiecznie wdrażać. Pracownikom pomagam ocenić otrzymaną umowę, negocjować ją z pracodawcą, a także wyjaśniam, co mogą robić, a czego umowa im zakazuje.

Jeżeli ten artykuł spodobał Ci się, to poleć go znajomym.

radca prawny Robert Solga

Potrzebujesz pomocy prawnej? Skontaktuj się ze mną:

e-mail: robert.solga@solga.pl

tel.: + 48 662 050 782

 

 

  1. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 grudnia 2010 r. II PK 134/10.
  2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 czerwca 2011 r., II PK 327/10

Podobał Ci się ten artykuł? Zapisz się na na newsletter i bądź na bieżąco.

free newsletter templates powered by FreshMail

 

Czym jest konflikt interesów radcy prawnego? Odpowiem na przykładzie.

Umów się z wszystkimi najlepszymi prawnikami od rozwodów w mieście

Pamiętasz ten odcinek, w którym Tony chciał kupić dom nad brzegiem oceanu, a Carmella dowiedziała się o jego przyjaciółkach i wyrzuciła go z domu? Myślała o separacji.

Wtedy Tony uzyskał od sprzedawcy domu, prawnika, darmową poradę: umów się z wszystkimi najlepszymi prawnikami od rozwodów w mieście – nie będzie mogła zostać ich klientką. Konflikt interesów.

Tak to właśnie wygląda w świecie prawników. Jeżeli jedna strona sporu skorzystała z porady prawnika w danym temacie, to prawnik nie może w tej sprawie udzielać porady stronie przeciwnej. Konflikt interesów.

Tajemnica zawodowa radcy prawnego

Poza konfliktem interesów radca prawny jest związany tajemnicą zawodową. Oznacza to, że wszystko o czym do mnie piszecie i o czym rozmawiamy, nawet na etapie przed zleceniem sprawy, gdy tylko sprawdzacie, czy zająłbym się sprawą, wszystko, czego się od was dowiem, objęte jest tajemnicą zawodową radcy prawnego – nie mogę nikomu ujawnić tych informacji. Nikomu. Wynika to z Ustawy o radcach prawnych i Kodeksu Etyki Radcy Prawnego. Dla radców prawnych tajemnica zawodowa to świętość. Dlatego między innymi nie opisuję na moim blogu spraw, które prowadzę.

Piszę o tym, bo od czasu do czasu dostaję pytanie, co będzie, jeżeli zwróci się do mnie druga strona, nawet potencjalnego sporu. Nic. Nie będzie mogła zostać moim klientem. Niczego się ode mnie nie dowie.

Zapobieganie potencjalnym konfliktom interesów jest też powodem tego, że nie udzielam porad anonimowo. Muszę wiedzieć, z kim rozmawiam i kto jest stroną przeciwną w tej sprawie. Właśnie po to, by nie rozmawiać jednego dnia z pracownikiem, a drugiego z pracodawcą. Takie są zasady.