Slider

Po krwawym poniedziałku, czyli co zrobić przed odejściem kluczowego pracownika?

Mam nadzieję, że czytałeś wpis o krwawym poniedziałku.

Po krwawym poniedziałkuJuż wiemy, że nie jest dobrze. Dyrektor do spraw sprzedaży,  odpowiedzialny za kluczowych klientów, złożył wypowiedzenie. Wie o firmie bardzo dużo, ma bezpośredni kontakt z klientami, zna dostawców, podwykonawców, ceny transakcyjne, upusty, źródła zaopatrzenia. Wie wszystko, co jest potrzebne,  by przejąć kluczowych klientów. Zna strategię firmy na najbliższy czas. Na dodatek, żeby nie było łatwo, oczywiście nie podpisano z nim umowy o zakazie konkurencji. Wiemy również, że zamierza pracować dla naszego bezpośredniego konkurenta.

W tak pięknych okolicznościach przyrody, powtarzalnych, trzeba zastanowić się, czy można coś z tym zrobić.

Nie mamy umowy o zakazie konkurencji?

Umowa o zakazie konkurencji służy ochronie przed wykorzystaniem indywidualnych umiejętności i doświadczenia pracownika w jego własnym interesie lub w interesie konkurencji.

Zazwyczaj jednak, poza zdobywaniem osobistych umiejętności i doświadczenia, pracownicy podczas wykonywania swoich obowiązków pozyskują także inne cenne informacje. Informacje te mogą stanowić tajemnicę przedsiębiorstwa pracodawcy.

Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji stanowi, że czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy. Zasady te wprost stosuje się do osoby, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego – przez okres trzech lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy (art. 11 ust. 1 i 2 UZNK).

Nawet jeżeli nie podpisano z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji, można od niego wymagać przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa.

Trzeba jednak wiedzieć, że granica pomiędzy indywidualnymi umiejętnościami i doświadczeniem zawodowym pracownika a tajemnicą przedsiębiorstwa jest nieostra. Jak wskazuje się w orzecznictwie istnieje „różnica między wiadomościami odpowiadającymi treści pojęcia tajemnica przedsiębiorstwa a informacjami wchodzącymi w skład powszechnej, aczkolwiek specjalistycznej wiedzy zdobytej przez pracownika w wyniku własnej działalności zawodowej podczas zatrudnienia. Wiedza, doświadczenia i umiejętności zdobyte przez pracownika podczas zatrudnienia nie korzystają z ustawowej ochrony na rzecz przedsiębiorstwa.” (wyrok Sądu Okręgowego w Lublinie z dnia 21 grudnia 2006 r., IX Gc 200/06).

Praktyczny problem polega na tym, że to pracodawca musi udowodnić, że dane informacje stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa, a nie indywidualną wiedzę i umiejętności pracownika.

Po pierwsze zapobiegać – wywiad końcowy z pracownikiem

Czas, czas, czas...Zakładamy, że informacje z jakimi miał do czynienia odchodzący pracownik spełniają przesłanki do uznania ich za tajemnicę przedsiębiorstwa, a zatem mają wartość ekonomiczną, są poufne i przedsiębiorca przedsięwziął odpowiednie działania w celu zachowania ich w poufności.

Informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa wywodzą swoją wartość z faktu, że są poufne. Z tego też względu w razie odejścia pracownika należy podjąć działania zapobiegające ich ujawnieniu lub wykorzystaniu przez osoby trzecie. Prawo tajemnicy przedsiębiorstwa jest bardzo delikatne. Informacja stanowiąca tajemnicę przedsiębiorstwa raz ujawniona, jest utracona na zawsze.

Dlatego zalecam przeprowadzić z odchodzącym pracownikiem wywiad końcowy, podczas którego należy:

  1. omówić zobowiązania pracownika wynikające z umowy o pracę oraz umów o zachowaniu poufności,
  2. przypomnieć o obowiązku zachowania w poufności informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa,
  3. omówić informacje, które pracodawca uznaje za tajemnicę przedsiębiorstwa,
  4. przedstawić konsekwencje naruszenia przez pracownika tajemnicy przedsiębiorstwa,
  5. zadać pytanie, na jakim stanowisku pracownik zostanie zatrudniony w nowym miejscu pracy i w jakim zakresie to stanowisko będzie miało związek z usługami lub produktami pracodawcy,
  6. uzyskać potwierdzenie, że wszystkie informacje poufne zostały przez pracownika zwrócone,
  7. uzyskać od pracownika potwierdzenie odbycia rozmowy oraz jej treści.

Oczywiście pracownik nie ma obowiązku odpowiadać na pytania dotyczące nowego miejsca pracy. Jednak brak odpowiedzi lub nieprawdziwe odpowiedzi mogą wskazywać na zamiar naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa. Z całą pewnością również po przeprowadzeniu takiej rozmowy pracownik nie będzie mógł powoływać się na brak winy oraz brak świadomości naruszenia prawa tajemnicy przedsiębiorstwa, co ma istotne znaczenie przy ocenie jego odpowiedzialności karnej oraz cywilnej.

Przedsiębiorcy muszą również mieć świadomość, że samo przeprowadzenie wywiadu końcowego nie zabezpieczy ich przed wykorzystaniem informacji wrażliwych. Wywiad końcowy jest bowiem jednym z ostatnich etapów ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa. Powinien zostać poprzedzony utworzeniem tego prawa poprzez wprowadzenie polityki ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa. Błędy i zaniechania poczynione na wcześniejszych etapach nie zawsze mogą być naprawione w momencie odejścia pracownika.

Po drugie zapobiegać – kontakt z nowym pracodawcą

Ochrona wynikająca z tajemnicy przedsiębiorstwa nie zastąpi zakazu konkurencji, a umowa o zakazie konkurencji nie zastąpi prawa tajemnicy przedsiębiorstwa. Jednak w niektórych sytuacjach prawo tajemnicy przedsiębiorstwa stanowi jedyną formę ochrony dla przedsiębiorcy.

Zgodnie z ustawą o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji wykorzystywanie cudzej tajemnicy przedsiębiorstwa jest zakazane. Każdy, powtórzę, każdy, zobowiązany jest powstrzymać się od naruszenia cudzych tajemnic przedsiębiorstwa.

Również nowy pracodawca może popełnić czyn nieuczciwej konkurencji, jeżeli wykorzysta nasze tajemnice przedsiębiorstwa.

Przepis art. 11 ust. 3 UZNK stanowi jednak, że nie popełnia czynu nieuczciwej konkurencji ten, kto w dobrej wierze nabył od nieuprawnionego (czyli od odchodzącego pracownika), na podstawie odpłatnej czynności prawnej, informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa.

Jeżeli znane jest nam nowe miejsce pracy pracownika, a jednocześnie nowy pracodawca jest naszym bezpośrednim konkurentem i pracownik na nowym stanowisku pracy będzie mógł wykorzystać nasze tajemnice przedsiębiorstwa, należy rozważyć poinformowanie o tym nowego pracodawcy.

Pismo zawierające taką informację doprowadzi do wyeliminowania dobrej wiary w nabyciu informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa. W konsekwencji, w razie wykorzystania naszej tajemnicy przedsiębiorstwa przez nowego pracodawcę, popełni on czyn nieuczciwej konkurencji.

Przede wszystkim jednak, co jest najważniejsze, pismo ostrzegawcze do nowego pracodawcy ma na celu zapobieżenie naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa.  Trzeba bowiem pamiętać, że dochodzenie roszczeń odszkodowawczych nigdy nie doprowadzi do naprawienia szkody w pełnej wysokości.

Należy wreszcie wspomnieć, że nawet w razie nabycia informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w dobrej wierze, sąd może zobowiązać takiego nabywcę do zapłaty stosownego wynagrodzenia za korzystanie z nich, nie dłużej jednak niż do ustania stanu tajemnicy (art. 11 ust. 3 UZNK).

Po trzecie – zbierać dowody

Doświadczenie pokazuje, że pracownik który zamierza wykorzystać tajemnice przedsiębiorstwa pracodawcy, przygotowuje się do tego pewien czas przed rozwiązaniem umowy o pracę, zabierając z firmy bazy danych klientów, dostawców, oferty, plany sprzedaży, dane ekonomiczne lub inne wartościowe informacje.złodziej

Zbieranie informacji z reguły pozostawia jakieś ślady. Często zdarza się, że odchodzący pracownik stosuje proste metody i na przykład wysyła informacje pocztą elektroniczną na prywatną skrzynkę pocztową.

Jednym z bardzo ważnych dowodów są również zeznania współpracowników. Niezadowolony pracownik często komentuje zamiar rozwiązania umowy o pracę, zatrudnienia się u konkurenta lub otwarcia własnej działalności gospodarczej, konkurencyjnej wobec pracodawcy.

Po czwarte – Armagedon!

Jeżeli zamiar naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa przez odchodzącego pracownika jest udowodniony lub uprawdopodobniony, należy podjąć zdecydowane i natychmiastowe działania.

Przede wszystkim należy zapobiegać ujawnieniu lub wykorzystaniu informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa.  Po ujawnieniu tajemnicy przedsiębiorstwa pozostają tylko działania odszkodowawcze, które, jak już wspomniano wyżej, co do zasady nie mogą przywrócić stanu sprzed naruszenia. W praktyce przewaga konkurencyjna, jaką w rzeczywistości jest tajemnica przedsiębiorstwa, zostaje utracona. Dlatego, jeżeli decydujesz się na działania, muszą one być kompleksowe i natychmiastowe.

Jak rozpętać prawdziwy Armagedon byłemu pracownikowi, opiszę w następnym wpisie.

Potrzebujesz pomocy prawnej? Skontaktuj się ze mną:

e-mail: robert.solga@solga.pl

tel.: + 48 662 050 782

 

{ 4 komentarze… przeczytaj je poniżej albo dodaj swój }

Mikołaj Lech | Znaki Towarowe Blog Kwiecień 5, 2013 o 11:42

Czy jest Pan w stanie powiedzieć jak sprawa wygląda z egzekwowaniem prawa? Zakładamy, że nasz pracownik odchodzi do konkurencyjnej firmy. Jak wykazać, że nasi partnerzy biznesowi, którzy po kolei odchodzą do nowej firmy naszego byłego pracownika postępują tak ponieważ złamano tajemnice przedsiębiorstwa?

Przy własności niematerialnej/ intelektualnej nie ma wielu namacalnych dowodów na których można się oprzeć. Są domysły, możemy mieć nawet pewność złamania prawa, ale przed sądem trzeba wykazać się dowodami. Z drugiej strony konkurencja może się bronić, że każdego z tych klientów pozyskała swoją aktualną atrakcyjna ofertą.

Czy dobra umowa o zakazie konkurencji oraz o poufności jest w stanie skutecznie zabezpieczyć nasze interesy?

Pozdrawiam

Odpowiedz

Robert Solga Kwiecień 5, 2013 o 14:24

Witam,

Sukces w głównej mierze zależy od samego przedsiębiorcy. To on musi chcieć egzekwować swoje prawa, nikt nie zrobi tego za niego.

Wbrew powszechnej opinii istnieją duże możliwości dowodzenia faktu naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa. Można wykorzystać informatykę śledzą oraz tradycyjne środki dowodowe. Oczywiście nie będzie to łatwe, ale nikt nie obiecywał, że takie będzie : ). Prawdą jest jednak to, że kwestia dowodowa jest największym problem w omawianych sprawach i często z powodu niewykazania istnienia tajemnicy przedsiębiorstwa oraz faktu jej naruszenia przedsiębiorcy przegrywają.

Dobra umowa o zakazie konkurencji i zachowaniu poufności jeszcze nic nie gwarantuje, ale z całą pewnością bardzo ułatwia dochodzenie praw przez przedsiębiorcę.
Pozdrawiam serdecznie

Odpowiedz

Justyna Czerwiec 14, 2017 o 09:35

Witam,
zatrudniliśmy pracownika, który wcześniej, że tak to ujmę splajtował. Pracownik został przyjęty z dobrego serca, chcieliśmy po prostu pomóc mu odbić się od dna. No i jak wiadomo dobrymi chęciami piekło jest wymurowane, bo nie minęły trzy miesiące, a nasz pracownik odszedł do konkurencji i tam sobie mniej lub bardziej uczciwie działa. Wykorzystuje nasze dane, problem w tym, że nie podpisaliśmy z nim umowy o nieuczciwej konkurencji (nikt nie spodziewał się, że ten może tak postąpić).
Co robić, oficjalnie jest on jeszcze naszym pracownikiem, bo wypowiedzenia nie złożył a pracuje już u konkurencji.

Odpowiedz

Robert Solga Czerwiec 16, 2017 o 14:18

Dodaj komentarz

Poprzedni wpis:

Następny wpis: