Slider

Social media a tajemnica przedsiębiorstwa i zakaz konkurencji

SM

Szybki rozwój portali społecznościowych, wykorzystywanie przez pracowników prywatnych kont w celach wykonywania pracy, pozyskiwanie kontaktów zawodowych na Twitterze, LinkedIn czy Facebooku, powodują, że ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa i zakaz konkurencji wznoszą się na całkiem nowy, niespotykany dotąd poziom.

I od razu zaznaczę, że nie jest to problem wyłącznie firm działających w branży internetowej. Zdecydowanie nie. Dotyczy to każdej, nawet najbardziej tradycyjnej i niezwiązanej z Internetem firmy. Dlaczego? Ponieważ dla pracowników, nie dla firm, korzystanie z social media jest  naturalnym elementem życia prywatnego i zawodowego. Czym prędzej to zrozumiesz jako pracodawca, tym wcześniej zapobiegniesz problemom.

Jakie to są problemy w kontekście tajemnicy przedsiębiorstwa i zakazu konkurencji?

Rozpowszechnianie informacji poufnych

Wrzucenie czegoś na Facebooka lub Twittera jest równoznaczne z opublikowaniem w prasie. Staje się to jawne, a informacja jawna nie stanowi już tajemnicy przedsiębiorstwa. Jeszcze przed chwilą, przed podzieleniem się ze znajomymi, była ona tajemnicą przedsiębiorstwa, lecz właśnie utraciła ten status. Bezpowrotnie.

Zaproszenie do znajomych dostawców i klientów ujawnia konkurencji kierunki rozwoju firmy, a także to, kto jest lub może być naszym dostawcą lub klientem.

Twój przyjaciel to mój przyjaciel

Ale to dopiero początek. Prawdziwa zabawa zaczyna się w momencie, gdy pracownik zmienia pracę i okazuje się, że wśród swoich znajomych na LinkedIn lub Facebooku ma listę Twoich klientów lub ich najważniejszych pracowników. Co wtedy?

Czy kontaktowanie się z tymi osobami stanowi naruszenie zakazu konkurencji po rozwiązaniu umowy o pracę? Czy komunikat „Say congrats on the new job!”, to zapraszanie do współpracy i naruszenie obowiązków umownych wobec byłego pracodawcy?

No i wreszcie fundamentalne pytanie w wielu przypadkach – czyje jest konto na portalu społecznościowym. Pracownika, czy pracodawcy?

Są to problemy, z którymi polskie sądy będą musiały zmierzyć się dosyć szybko. Jeżeli pracownik nie będzie związany umownymi zasadami korzystania z social media, to sąd będzie rozstrzygał wyłącznie w oparciu o przepisy prawa. A wówczas wynik sporu może być dla pracodawcy rozczarowujący.

Czy można się jakoś zabezpieczyć?

Dlatego lepiej nie polegać tylko na przepisach prawa, gdyż pozostawiają one zbyt dużo miejsca na interpretację. W celu uniknięcia opisanych problemów należy wprowadzić w firmie zasady korzystania z social media, które powinny stanowić część polityki ochrony informacji. Dopiero wówczas, gdy pracownicy będą znali oczekiwania pracodawcy, będą mogli się do nich dostosować.

Jak wszyscy wiemy, samo wprowadzenie zasad nie wystarczy, by były one przestrzegane. Niezbędne jest jeszcze regularne przypominanie o obowiązku ich stosowania. Wydaje Ci się to zbyt pracochłonne? No cóż, moim zdaniem sporom należy zapobiegać. Jeżeli nie da się im zapobiec, to przynajmniej trzeba się do nich przygotować. Wprowadzenie takiej polityki temu właśnie służy.

{ 2 komentarze… przeczytaj je poniżej albo dodaj swój }

Wsparcie relacji inwestorskich Marzec 19, 2014 o 12:01

Pozostaje podpisać się pod materiałem obiema rękoma. Media społecznościowe żyją własnym życiem, dla wielu pracowników (w tym managerów) wydają się nieodzownym i bardzo naturalnym elementem codziennego funkcjonowania. Niestety mają w porównaniu do prasy mają dodatkową słabą stronę – jak mówił w filmie bodajże Hugh Grant „Dzisiejsze gazety wyłożą jutrzejsze kosze na śmieci”, a Google wyłapie wszystko i chyba na zawsze.

Odpowiedz

Maciej Maj 4, 2014 o 03:14

Wobec tego, w jakiej formie najlepiej jest wprowadzać SMP? W trakcie istnienia stosunku pracy w regulaminie pracy? Po zakończeniu stosunku w umowie o zakazie konkurencji?

Odpowiedz

Dodaj komentarz

Poprzedni wpis:

Następny wpis: