Kancelaria prawna w Katowicach a sprawa o zakaz konkurencji lub tajemnicę przedsiębiorstwa w Warszawie, Wrocławiu lub Krakowie?

Kancelaria prawna w Katowicach a sprawa o zakaz konkurencji lub tajemnicę przedsiębiorstwa w Warszawie, Wrocławiu lub Krakowie?

Odebrałem niedawno telefon od klienta z Bydgoszczy. Czy to, że mam kancelarię prawną w Katowicach stanowi jakiś problem, jeżeli sprawa toczy się gdzie indziej? Czy podejmę się prowadzenia sprawy w Warszawie?

(więcej…)

5 wskazówek, jak napisać dobrą umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

zakaz konkurencjiZakaz konkurencji? Zasady są proste. Pracownik zobowiązuje się przez czas określony nie pracować dla konkurenta i nie prowadzić działalności konkurencyjnej, a Ty zobowiązujesz się płacić mu za to odszkodowanie.

Mimo tych prostych zasad umowa o zakazie konkurencji wcale nie jest taka prosta. Jest w niej kilka punktów, na które trzeba zwrócić szczególną uwagę. Sam fakt, że jest zawierana w interesie pracodawcy nie oznacza jeszcze, że będzie ona dla pracodawcy korzystna.

O tym, że umowa jest niekorzystna, dowiadujesz się nie przy jej podpisaniu, bo wówczas byś jej nie podpisał, ale wtedy, gdy potrzebujesz jej najbardziej. W wypadku umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest to najczęściej moment, w którym pracownik otwiera działalność konkurencyjną. Nie jest to dobry czas na renegocjowanie jej warunków.

Dlatego zapraszam do zapoznania się z pięcioma, moim zdaniem najważniejszymi, punktami umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

1. Zakaz konkurencji- zakres zakazu

Jeżeli tu zawalimy sprawę, to dalej niewiele nam pomoże. Powinniśmy określić zakres zakazu konkurencji. Mamy prawo określić go bardzo szeroko. Może on obejmować działalność rzeczywiście prowadzoną, główną, uboczną, a także planowaną (zakres przedmiotowy) przez pracodawcę. Możemy zakazać pracownikowi pracy osobistej, a także prowadzenia działalności gospodarczej w każdej formie (zakres podmiotowy).

Najczęstsze błędy polegają na tym, że albo zupełnie nie określa się zakresu zakazu konkurencji, co powoduje nieważność umowy o zakazie konkurencji, albo też określa się go w sposób zbyt ogólny, co również może doprowadzić do takiej sytuacji.1 Jeżeli chodzi o zakres podmiotowy, czyli o formę prowadzenia działalności konkurencyjnej, to często niepotrzebnie zawęża się go w stosunku do tego, co można osiągnąć na podstawie kodeksu pracy.

Trzeba wreszcie pamiętać, że działalnością konkurencyjną jest aktywność przejawiana w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się, chociażby częściowo, z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy. Zakazana może być więc tylko taka działalność, która narusza interes pracodawcy lub zagraża mu. Termin „konkurencja” oznacza bowiem rywalizację, współzawodnictwo między podmiotami zainteresowanymi w osiągnięciu tego samego celu.2 Zakaz wykraczający poza te ramy będzie nieważny.

2. Odszkodowanie dla pracownika

Jeżeli nie przewidzimy w umowie żadnego odszkodowania albo ustalimy je w zbyt niskiej wysokości, pracownikowi należne będzie odszkodowanie minimalne, określone w Kodeksie pracy. To minimalne odszkodowanie powinno wynosić 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji (art. 1012§ 3 k.p.).

Trzeba pamiętać, że minimalne odszkodowanie oznacza sumę otrzymanych składników wynagrodzenia za pracę w okresie równym okresowi obowiązywania zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej, a nie kwotę wyliczoną jak ekwiwalent za urlop. Teoretycznie niewiele tu można zepsuć.

Precyzyjne ustalenie wysokości odszkodowania oraz, co równie istotne, terminów jego wypłacania, jest niezwykle ważne z punktu widzenia skuteczności zakazu konkurencji. Zgodnie bowiem z przepisem art. 1012 § 2 k.p., zakaz konkurencji przestaje obowiązywać w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Więcej na ten temat możesz przeczytać we wpisie o terminach płatności odszkodowania za zakaz konkurencji.

Ustanie zakazu konkurencji nie oznacza, że pracodawca może przestać płacić odszkodowanie. Odszkodowanie trzeba płacić dalej.

3. Czas trwania zakazu konkurencji

Czas trwania zakazu konkurencji powinien być odpowiedni. Nie za długi i oczywiście nie za krótki. Musi być jednak określony. Nieważna będzie umowa o zakazie konkurencji zawarta na czas nieokreślony, a także umowa, w której okres zakazu konkurencji będzie rażąco długi, na przykład dziesięcioletni. W jakiejś specyficznej sytuacji można sobie wyobrazić, że nawet taki okres zakazu konkurencji mógłby zostać uznany za ważny. W normalnych warunkach odradzam.

Do rzadkości należą w mojej ocenie sytuacje, w których z punktu widzenia interesów pracodawcy zasadny jest zakaz konkurencji trwający dwa lata. Co więcej, w większości wypadków wystarczy, jeżeli zakaz konkurencji będzie trwał pół roku lub rok. W tym okresie obsługa klientów zostanie przejęta przez nowego pracownika i zostaną nawiązane nowe relacje. Wyciągnięcie klientów przez byłego pracownika nie będzie już takie łatwe. Ale każdą sytuację należy oceniać indywidualnie.

Jeżeli błędnie ocenimy sytuację i zawrzemy umowę na dłuższy okres, niż to potrzebne, albo w czasie trwania zakazu uznamy, że jest już nam zbędny, można to później skorygować, ale tylko pod warunkiem, że umowa przewiduje taką możliwość.

4. Rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji – wypowiedzenie, odstąpienie, warunek rozwiązujący

Zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji jest czymś całkowicie innym, niż rozwiązanie umowy. Zwolnienie z zakazu konkurencji oznacza tylko tyle, że pracownik może prowadzić działalność konkurencyjną, ale nie oznacza, że pracodawca może zaprzestać wypłacania odszkodowania. Odszkodowanie trzeba płacić dalej. Prawdopodobnie to właśnie powoduje, że umowa o zakazie konkurencji nie cieszy się taką popularnością, jaką powinna. A niepotrzebnie. Wystarczy bowiem przewidzieć w umowie możliwość jej rozwiązania.

Rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji powoduje, że z jednej strony ustaje zakaz konkurencji, czyli zobowiązanie pracownika, a z drugiej strony ustaje obowiązek wypłacania odszkodowania, czyli zobowiązanie pracodawcy.

Niestety, rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy sama umowa przewiduje taką możliwość. Brak odpowiedniego mechanizmu powoduje, że umowa o zakazie konkurencji nierozwiązywalna i musi trwać do końca okresu, na jaki została zawarta.

Sąd Najwyższy dopuścił możliwość rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w drodze jednostronnych czynności prawnych pracodawcy: odstąpienia od umowy i wypowiedzenia umowy. Może ona ustać także w razie spełnienia się warunku rozwiązującego umowę. Możliwości te muszą być jednak przewidziane w umowie o zakazie konkurencji.3

5. Kara umowna

Kara umowna stanowi istotne ułatwienie naprawienia szkody w razie naruszenia zakazu konkurencji. Możliwość jej dochodzenia przez pracodawcę nie jest uzależniona od wystąpienia szkody, chociaż pracownik może żądać zmniejszenia kary umownej,jeżeli wykaże, że zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane lub kara jest rażąco wygórowana (art. 484 k.c.). Oczywiście wysokość kary umownej zastrzeżonej w umowie powinna być racjonalna i nie powinna odbiegać istotnie od odszkodowania zastrzeżonego na rzecz pracownika.

Brak kary umownej powoduje, że umowa o zakazie konkurencji ma wyrwane zęby. Trzeba jednak uważać, by przy okazji nie wybić sobie zębów i nie pozbawić się możliwości dochodzenia odszkodowania przewyższającego karę umowną. Taka możliwość istnieje tylko wówczas, gdy umowa stanowi, że pracodawca ma prawo dochodzić odszkodowania przewyższającego zastrzeżoną karę umowną.4

Jeżeli stosujesz umowy o zakazie konkurencji, zobacz, czy spełniają one powyższe wskazówki. Jeżeli dopiero zamierzasz stosować takie umowy, to już wiesz, na co zwrócić uwagę.

radca prawny Robert Solga zajmuje się nieuczciwa konkurencja i tajemnica przedsiebiorstwaPotrzebujesz pomocy prawnej? Skontaktuj się ze mną:

e-mail: robert.solga@solga.pl

tel.: + 48 662 050 782

 

 


Źródła:

1. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2008 r., sygn. akt. I PK 97/08

2. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 11 października 2012 r., sygn. akt. III APa 18/12

3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2011 r. sygn. akt III BP 2/11

4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 czerwca 2011 r., sygn. akt II PK 327/10


 

[FM_form id=”4″]

Pracodawco, uważaj na terminy płatności. Opóźnienie w zapłacie odszkodowania może spowodować ustanie zakazu konkurencji.

Odszkodowanie za zakaz konkurencji-termin płatnościCo to jest odszkodowanie za zakaz konkurencji? Jako pracodawca po to zawierasz umowę o zakazie konkurencji, by mieć z tego jakąś korzyść. Jakieś prawa. Chcesz, by pracownik był zobowiązany do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej, chcesz móc żądać kary umownej i odszkodowania za naruszenie zakazu. W zamian za to zobowiązujesz się płacić pracownikowi odszkodowanie. Zasady są jasne.

Dlatego możesz być zaskoczony, że mimo zawarcia ważnej i dobrej umowy, nie masz tych praw. Na skutek swojego błędu. Jak to jest możliwe?

Kodeks pracy przewiduje dwie sytuacje, w których zakaz konkurencji ustaje automatycznie, przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa o zakazie konkurencji. Pierwsza z nich, to ustanie przyczyn uzasadniających taki zakaz, a druga to niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania (art. 1012 § 2 k.p.). Zajmijmy się tym razem tą drugą sytuacją.

Dodam tylko, że w obu tych wypadkach pracodawca zobowiązany jest nadal płacić odszkodowanie za zakaz konkurencji, mimo wygaśnięcia  samego zakazu konkurencji.

Co oznacza niewywiązywanie się z obowiązku wypłaty odszkodowania?

Stan niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania powoduje z mocy prawa, automatycznie, bez potrzeby składania jakichkolwiek oświadczeń przez strony, że pracownik zostaje zwolniony z zakazu konkurencji. Ta chwila ma znaczenie dla obu stron umowy.

Dla pracodawcy oznacza, że traci ochronę wynikającą z umowy o zakazie konkurencji. Dla pracownika, że od tego momentu nie ponosi odpowiedzialności za naruszenie zakazu, w tym odpowiedzialności z tytułu kar umownych i szkody przewyższającej karę umowną. Może swobodnie prowadzić działalność konkurencyjną.

Nie trzeba chyba nikogo przekonywać, że precyzyjne ustalenie tego momentu jest bardzo ważne. Jak go ustalić?

Sąd Najwyższy zajął się tym problem kilkakrotnie. Można tu zaobserwować ewolucję stanowiska.

Zakaz konkurencji trwa mimo opóźnienia

W wyroku z dnia 10 października 2003 r. (sygn. akt I PK 528/02), Sąd Najwyższy uznał, że niezapłacenie w terminie raty odszkodowania nie jest jednoznaczne z niewywiązywaniem się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Sąd odwołał się do znanego z Kodeksu cywilnego rozróżnienia na nienależyte wykonanie zobowiązania i niewykonanie zobowiązania.

Z niewykonaniem zobowiązania mamy do czynienia, gdy świadczenie nie zostało spełnione w ogóle, natomiast z nienależytym wykonaniem zobowiązania mamy do czynienia wówczas, gdy świadczenie jest spełnione, lecz jest ono nieprawidłowe. Przyjmuje się, że zapłata po terminie stanowi nienależyte wykonanie zobowiązania, a nie jego niewykonanie.

Sąd Najwyższy uznał, że do skutków takiego nienależytego wykonania zobowiązania należy stosować przepisy art. 481 k.c. i 491 k.c., czyli prawo do żądania odsetek ustawowych za opóźnienie oraz prawo pracownika do odstąpienia od umowy w razie zwłoki pracodawcy.

Zdaniem Sądu Najwyższego o tym, czy w konkretnym stanie faktycznym doszło do niewykonania zobowiązania, czy też do nienależytego jego wykonania decyduje zachowanie wierzyciela (uprawnionego). Spełnienie przez dłużnika świadczenia z opóźnieniem, jeżeli wierzyciel świadczenie to przyjął lub przed jego spełnieniem nie skorzystał z przysługujących mu uprawnień, jest wykonaniem zobowiązania, choć wykonaniem nienależytym.

Sąd Najwyższy zaznaczył oczywiście, że każdą sprawę należy badać indywidualnie i niekiedy niewypłacenie w uzgodnionym terminie już pierwszej raty odszkodowania może być zakwalifikowane jako niewykonanie zobowiązania przez pracodawcę i uzasadniać ustanie zakazu konkurencji. Innym razem uchybienie terminowi przy wypłacie każdej z kolejnych rat nie będzie świadczyło o niewywiązywaniu się pracodawcy z jego obowiązku (niewykonaniu go). Należy stąd wnosić, że o momencie ustania obowiązku pracownika powstrzymania się od działalności konkurencyjnej decydować będą okoliczności każdego konkretnego przypadku.

Opóźnienie płatności powoduje wygaśnięcie zakazu konkurencji

W wyroku z dnia 27 maja 2009 r. (sygn. akt II PK 300/08), Sąd Najwyższy stwierdził już, że opóźnienie wypłaty odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu zawartej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, stanowiło „niewywiązanie się” z obowiązku wypłaty odszkodowania w rozumieniu art. 1012 § 2 k.p.

Tak samo orzekł Sąd Najwyższy w najnowszym wyroku dotyczącym tego zagadnienia, to jest wyroku z dnia 27 lutego 2013 r. (sygn. akt. II PK 176/12). Tutaj Sąd Najwyższy poszedł nieco dalej i wyraźnie stwierdził, że do skutków opóźnienia w płatności odszkodowania na podstawie umowy o zakazie konkurencji nie mają zastosowania przepisy Kodeksu cywilnego, czyli wskazany wyżej art. 491 k.c., lecz wyłącznie przepis art. 1012 § 2 k.p. Nie ma bowiem żadnej luki w uregulowaniu. Przepis art. 1012 § 2 k.p. wyraźnie przewiduje skutek opóźnienia w płatności odszkodowania – jest nim właśnie wygaśnięcie zakazu konkurencji.

Zdaniem Sądu Najwyższego, skoro zakaz konkurencji przestaje obowiązywać automatycznie, to niedotrzymanie terminu, w jakim były pracodawca zobowiązał się wypłacać raty odszkodowania za powstrzymanie się od podejmowania przez byłego pracownika działalności konkurencyjnej, powoduje – z woli ustawodawcy – ustanie zakazu konkurencji. I to bez względu na zachowanie byłego pracownika.

W rozpatrywanej sprawie Sąd uznał, że skoro termin płatności przypadał na 10 czerwca 2009 r., to w związku z brakiem płatności do tego dnia, już w dniu 11 czerwca 2009 r. zaistniał stan niewywiązywania się strony powodowej z obowiązku wypłaty odszkodowania, co zwalniało pracownika z zakazu konkurencji.

Wnioski: pracodawco, pilnuj terminu płatności odszkodowania!

Jakkolwiek Sąd Najwyższy zaznacza, że każdą sprawę należy badać indywidualnie, to na podstawie powołanych wyroków można zauważyć rysującą się linię orzeczniczą. Wynika z niej, że opóźnienie w płatności raty odszkodowania oznacza niewywiązywanie się z obowiązku przez pracodawcę, a w konsekwencji wygaśnięcie zakazu konkurencji obciążającego pracownika.

Co to oznacza dla pracodawców? Obowiązek dbałości o terminy i procedury. Niedopatrzenie w kadrach, które w odniesieniu do płatności wynagrodzenia nie rodzi tak daleko idących skutków, w tym wypadku oznaczać może utratę ochrony wynikającej z zakazu konkurencji.

Zważywszy na konsekwencje, pracodawcy powinni też zwrócić uwagę na to, w jaki sposób określają termin płatności odszkodowania. Nieokreślenie tego terminu w umowie i problemy z jego określeniem na etapie płacenia oznaczają ryzyko wypłaty odszkodowania po terminie. Jak wynika z przedstawionych wyroków, może to kosztować pracodawcę utratę ochrony wynikającej z zakazu konkurencji.

I jeszcze jedna, bardzo ważna rzecz. Ustanie zakazu konkurencji nie oznacza ustania obowiązku wypłaty odszkodowania dla pracownika. Odszkodowanie za zakaz konkurencji trzeba płacić dalej. Chyba, że masz zastrzeżoną w umowie możliwość jej wypowiedzenia. Wtedy możesz ją wypowiedzieć i nie będziesz musiał płacić. Straciłeś, bo zakaz już nie obowiązuje, ale przynajmniej nie musisz płacić za nic.

radca prawny Robert Solga zajmuje się nieuczciwa konkurencja i tajemnica przedsiebiorstwaPotrzebujesz pomocy prawnej? Skontaktuj się ze mną:

e-mail: robert.solga@solga.pl

tel.: + 48 662 050 782

 

 

 

 

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2003 r., sygn. akt I PK 528/02.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 maja 2009 r., sygn. akt II PK 300/08.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 lutego 2013 r., sygn. akt. II PK 176/12.
 
[FM_form id=”4″]

Zakaz konkurencji w umowie cywilnoprawnej, czyli jakiej?

Pracodawcy bardzo często zamiast umów o pracę zawierają inne umowy, które potocznie nazywane są umowami cywilnoprawnymi. Umowy te zwykło się przeciwstawiać umowie o pracę. Z oczywistych względów są one dla pracodawców korzystniejsze od umowy o pracę, stąd zyskują sobie coraz większą popularność.

Trzeba jednak pamiętać, że w Kodeksie cywilnym nie występuje coś takiego, jak umowa cywilnoprawna. Powszechnie wszystkie umowy o świadczenie usług, które nie są umową o pracę, wrzuca się do jednego worka i nazywa umowami cywilnoprawnymi. O ile dla rozróżnienia pomiędzy umową o pracę a inną umową może to mieć jakieś uzasadnienie, to już przy zakazie konkurencji wprowadza w błąd.

Nie ma jednego rodzaju umowy cywilnoprawnej

Możemy za to mówić o umowie o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o umowie zlecenia (w praktyce nazywanej właśnie umową zlecenia), umowie o dzieło, czy umowie agencyjnej. Wszystkie te umowy łączy tylko fakt, że są umowami o świadczenie usług i mogą zastąpić umowę o pracę.

Z punktu widzenia zakazu konkurencji jest to za mało, by traktować je wspólnie. Do każdej z tych umów można oczywiście zastosować umowę o zakazie konkurencji, ale na różnych zasadach.

Jeżeli dodamy do tego jeszcze fakt, że zleceniobiorca może wykonywać swoją umowę zlecenia w ramach działalności gospodarczej, wówczas może okazać się, że najczęściej przytaczany w prasie wyrok dotyczący „zakazu konkurencji w umowie zlecenia” może nie mieć już takiej wartości merytorycznej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2003 r., sygn. akt III CKN 579/01).

Dlatego jeżeli czytacie w Internecie relację prasową, że Sąd Najwyższy dopuszcza albo i nie dopuszcza stosowania zakazu konkurencji w umowach cywilnoprawnych, to zachęcam do sięgnięcia do uzasadnienia tego wyroku. Może się bowiem okazać, a w tym konkretnym wypadku chodziło nie o umowę zlecenia, a o umowę agencyjną, a to czyni dużą różnicę.

Niestety, muszę to przyznać, relacje prasowe nie porażają precyzją. Nie inaczej jest też w najnowszej sprawie tego typu.

Internet obiegły relacje, że w wyroku z dnia 5 grudnia 2013 r., sygn. V CSK 30/13, Sąd Najwyższy podzielił opinię, że dopuszczalne jest wprowadzenie zakazu konkurencji do umowy zawartej na podstawie kodeksu cywilnego, co wynika z zasady swobody umów. I tylko tyle. Żadnej sygnatury sprawy przed sądem okręgowym i apelacyjnym. Żadnej informacji o tym, czy zleceniobiorca miał prawo do odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej, co jest jednym z najgorętszych tematów, jeżeli chodzi o zakaz konkurencji w umowie zlecenia.

Przeszukałem dostępne źródła i znalazłem, tak mi się wydaje, wyrok sądu apelacyjnego, który był oceniany przez Sąd Najwyższy. Zapraszam do analizy tego wyroku w następnym wpisie.

Odszkodowanie za naruszenie zakazu konkurencji przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę

Powiedzmy sobie szczerze, zakazu konkurencji nie da się naruszyć nieumyślnie.

Odpowiedzialność pracownika za naruszenie zakazu konkurencji w czasie trwania umowy o pracę podlega zasadom Kodeksu pracy.

Oznacza to, że jeżeli pracownik wyrządził szkodę nieumyślnie, to jego odpowiedzialność odszkodowawcza ograniczona jest do wysokości rzeczywistej straty pracodawcy oraz trzymiesięcznego wynagrodzenia (art. 114-115 i 119 k.p.).

Jeżeli jednak pracownik wyrządził szkodę umyślnie, to ponosi nieograniczoną odpowiedzialność odszkodowawczą. Odpowiada wówczas za straty i utracone zyski pracodawcy, bez ograniczenia do trzymiesięcznego wynagrodzenia (art. 122 k.p.).

Przykładowo zatem, jeżeli  pracodawca utraci kontrakt o wartości 100.000 zł, będzie mógł żądać od pracownika pokrycia zysku, który osiągnąłby, gdyby sam ten kontrakt zrealizował. Jeżeli marża pracodawcy na tym kontrakcie wyniosłaby 40%, to może on żądać odszkodowania w wysokości 40.000 zł.

Dodatkowo pracodawca może żądać pokrycia straty, czyli kosztów, jakie poniósł w celu uzyskania przejętego kontraktu. Jeżeli pracodawca jest w stanie wykazać koszty przygotowania oferty, która przegrała z tańszą, ale nieuczciwą ofertą pracownika, to będzie mógł żądać ich zwrotu. Koszt ten w niektórych wypadkach może być istotny. Składają się na niego na przykład koszty pracy pracowników, zleceniobiorców, usług prawnych, itp. Może to być kilka lub kilkanaście tysięcy złotych.

Łącznie zatem na szkodę pracodawcy złoży się strata (np. 10.000 zł wydane na przygotowanie oferty) i utracony zysk (np. marża w wysokości 40%, czyli 40.000 zł).

Powiedzmy sobie szczerze, że zakazu konkurencji nie da się naruszyć nieumyślnie. W praktyce pracownik będzie więc ponosił nieograniczoną odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną naruszeniem zakazu konkurencji.

Co musi udowodnić pracodawca, by wygrać odszkodowanie

Pracodawca, by wygrać sprawę o odszkodowanie, musi udowodnić zawinione naruszenie zakazu konkurencji, a także wysokość szkody stanowiącej normalne następstwo naruszenia zakazu konkurencji.

O ile udowodnienie zawinionego naruszenia zakazu konkurencji nie będzie trudne, to już wykazanie wysokości szkody może napotkać na pewne przeszkody. Nie są to przeszkody niemożliwe do pokonania w postępowaniu cywilnym, niemniej trzeba mieć świadomość, że wykazanie utraconych zysków wymaga wykazania utraconych przychodów oraz kosztów, jakie pracodawca poniósłby, gdyby wykonywał przejęte kontrakty. Dopiero wówczas wykażemy utracony zysk.

W tym kontekście w naturalny sposób przychodzi na myśl kara umowna za naruszenie zakazu konkurencji.

Tylko że w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania umowy o pracę jest ona niedopuszczalna. Więcej na temat kary umownej w odrębnym wpisie.

Czy takie zasady odpowiedzialności za przejęcie klientów są w porządku – co o tym sądzisz?

I jeszcze jedno – znasz może przypadek naruszenia zakazu konkurencji nieumyślnie? Jakoś nie potrafię sobie wyobrazić…

Bądź na bieżąco!

Zapisując się, wyrażasz zgodę na przesyłanie na podany adres e-mail informacji o nowościach, produktach, usługach, promocjach i ofertach bloga Tajemnica Przedsiębiorstwa.

Wiadomości wysyłam nieczęsto, a Twoje dane będą u mnie bezpieczne.

Zapisałeś się, sprawdź swoją skrzynkę e-mail i potwierdź chęć otrzymywania moich listów.