Wracają szkolenia, w wersji on-line. Zapraszam.

Wracają szkolenia, w wersji on-line. Zapraszam.

Kilka osób ostatnio zapytało mnie mailowo o moje stacjonarne szkolenia. Zdopingowany tymi mailami przejrzałem kalendarz i po raz kolejny stwierdziłem, że nie znajdę czasu na przygotowanie szkolenia, a potem cały dzień na sali szkoleniowej. Brakuje mi jednak szkoleń. Lubię dzielić się wiedzą, cenię bezpośredni kontakt z Wami, czytelnikami mojego bloga i słuchaczami mojego podcastu. Wierzę też, że moje szkolenia są Wam potrzebne. Postanowiłem znaleźć jakieś rozwiązanie, by powrócić do szkoleń. (więcej…)

7 wskazówek, jak wdrożyć w firmie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

7 wskazówek, jak wdrożyć w firmie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ma być skuteczna. Z punktu widzenia pracodawcy, jest to najważniejsze. Nie ma nic gorszego, niż życie w błędnym przeświadczeniu, że posiada się skuteczną umowę w sytuacji, gdy ona nie chroni.

To jak wyjście na pojedynek rewolwerowców z pustym magazynkiem. Albo skok z samolotu z plecakiem zamiast spadochronu.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest najsilniejszym narzędziem prawnym chroniącym pracodawcę przed konkurencją ze strony byłego pracownika. Jest też dużym ograniczeniem dla pracownika. Powoduje, że po ustaniu stosunku pracy nie może robić tego, na czym się zna najlepiej. Nic więc dziwnego, że zaproponowanie pracownikom umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powoduje emocje, a czasem nawet konflikty. Warto jednak unikać zbędnych napięć, jeżeli jest to możliwe.

Do tego musisz wiedzieć, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest łatwą umową. Mimo że jest uregulowana praktycznie w jednym artykule, można przy jej sporządzaniu popełnić kilka kosztownych błędów. Takich, które spowodują bezpośrednie konsekwencje finansowe lub nawet nieważność zakazu konkurencji, czyli brak ochrony. A przecież umowy są po to, by obowiązywały.

Błędy popełniane są często na etapie wdrożenia umowy, powodując sprzeciw pracowników, a także na etapie jej stosowania, np. poprzez niewłaściwe obliczenie wysokości odszkodowania dla pracownika, czy wypłacanie odszkodowania po terminie. Oba te błędy powodują natychmiastową utratę ochrony.

Dlatego warto przy wdrażaniu w firmie umowy o zakazie konkurencji zwrócić szczególną uwagę na niżej opisane problemy. (więcej…)

3 powody, dla których pracodawcy nie podpisują umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Dlaczego pracodawcy nie podpisują umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy?

Wielokrotnie już pisałem, że pracownik może stać się największym konkurentem swojego byłeInsurance conceptgo pracodawcy. Piszę o tym także dzisiaj, o tutaj. Linkowany artykuł dotyczy nieuczciwej konkurencji w biurach rachunkowych, ale problem jest tak naprawdę uniwersalny. Istnieje jednak prosty sposób na obronę: umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Tymczasem niewiele małych i średnich firm ją stosuje, a jeszcze mniej stosuje ją prawidłowo. Dlaczego tak się dzieje?

Jeżeli nie wiadomo co chodzi, to wiadomo o co chodzi.

Powody są trzy: pieniądze, pieniądze i jeszcze raz pieniądze.

Powód 1. Pieniądze

Nałożenie na pracownika obowiązku powstrzymania się od działań konkurencyjnych po ustaniu stosunku pracy wymaga wypłacania mu odszkodowania. W uproszczeniu miesięcznie jest to 25 % średniej pensji z okresu równego okresowi zakazu konkurencji.

Pracodawcy nie chcą płacić. Nie uważam tego za rozsądne z dwóch przyczyn. (więcej…)

Bomba z opóźnionym zapłonem. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Znalazłeś ją w Internecie. Przysłali z biura rachunkowego albo dostałeś ją od znajomego mailem. Nieważne. Podpisane, załatwione, włożone do akt. Następny kadrowy świstek.

Taka umowa jest jak bomba zegarowa. Czeka na swój czas.

Nieuchronnie, pewnego dnia, wyciągniesz ją z szafy z aktami osobowymi. To będzie ten dzień, w którym pracownik, którego zatrudniłeś od razu po studiach, wychowałeś, przekazałeś wiedzę o klientach i dostawcach, a następnie uczyniłeś swoim zastępcą, powie, że nie chce już dłużej z Tobą pracować. Idzie na swoje. Tak, dobrze usłyszałeś. Swoje, nie Twoje. Wówczas sięgniesz po dawno temu podpisaną umowę.

A wtedy ona wybuchnie i urwie Ci rękę.

Bezużyteczna umowa o zakazie konkurencji

Będzie bezużyteczna albo nieważna. Zostaniesz bez ochrony. Umowa o zakazie konkurencji z definicji jest zawierana w interesie pracodawcy. Tymczasem wiele umów o zakazie konkurencji, które można znaleźć w Internecie, wygląda tak, jakby były pisane przez pracowników albo związki zawodowe. Mają źle określony zakres zakazu, nie dopuszczają możliwości rozwiązania bez dalszego płacenia odszkodowania, albo mylą zakaz konkurencji z obowiązkiem zachowania poufności informacji. W konsekwencji są bardziej korzystne dla pracownika, niż pracodawcy. Czasami lepiej byłoby nie podpisywać ich w ogóle.

Dlaczego?

Często zastanawiam się, dlaczego. Dlaczego właściciel firmy, która ma dobrą sytuację finansową, która kupuje najlepszy i najdroższy sprzęt dla pracowników, inwestuje tysiące złotych w specjalistyczne szkolenia, podpisuje ze swoimi pracownikami umowę o zakazie konkurencji znalezioną w Internecie. Z powodu oszczędności? Nie sądzę. Raczej dlatego, że uważa umowę o zakazie konkurencji za jeszcze jeden kadrowy świstek do podpisania. Nie docenia jej. No bo co można w takiej umowie źle napisać?

Jest prosta – pracownik zobowiązuje się nie pracować dla konkurencji, a pracodawca zobowiązuje się wypłacać odszkodowanie. Prawie nie ma czego zepsuć.

Prawie robi różnicę

Tak, to prawda, że umowa o zakazie konkurencji po rozwiązaniu umowy o pracę jest prosta. Ale zdziwiłbyś się, gdybyś wiedział, w ilu miejscach można wyrwać jej zęby, albo strzelić sobie w kolano. Wystarczy, że z biegiem czasu zdezaktualizuje się zakres zakazu konkurencji, albo źle zapiszesz karę umowną. To znaczy dobrze, bo wysoką, za to bez możliwości dochodzenia odszkodowania przewyższającego zastrzeżoną karę. I tak dalej. Więcej o tym, co można zepsuć w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy znajdziesz w innym wpisie.

Przyłóż ucho do szafy z aktami osobowymi

Wsłuchaj się, czy nie tyka jakiś zegar. Być może usłyszysz ich więcej. Całą orkiestrę. Może nadszedł czas, by rozbroić tę bombę? Jeżeli tak, to zapoznaj się z pięcioma wskazówkami, jak powinna wyglądać dobra umowa o zakazie konkurencji.

[FM_form id=”4″]

5 wskazówek, jak napisać dobrą umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

zakaz konkurencjiZakaz konkurencji? Zasady są proste. Pracownik zobowiązuje się przez czas określony nie pracować dla konkurenta i nie prowadzić działalności konkurencyjnej, a Ty zobowiązujesz się płacić mu za to odszkodowanie.

Mimo tych prostych zasad umowa o zakazie konkurencji wcale nie jest taka prosta. Jest w niej kilka punktów, na które trzeba zwrócić szczególną uwagę. Sam fakt, że jest zawierana w interesie pracodawcy nie oznacza jeszcze, że będzie ona dla pracodawcy korzystna.

O tym, że umowa jest niekorzystna, dowiadujesz się nie przy jej podpisaniu, bo wówczas byś jej nie podpisał, ale wtedy, gdy potrzebujesz jej najbardziej. W wypadku umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest to najczęściej moment, w którym pracownik otwiera działalność konkurencyjną. Nie jest to dobry czas na renegocjowanie jej warunków.

Dlatego zapraszam do zapoznania się z pięcioma, moim zdaniem najważniejszymi, punktami umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

1. Zakaz konkurencji- zakres zakazu

Jeżeli tu zawalimy sprawę, to dalej niewiele nam pomoże. Powinniśmy określić zakres zakazu konkurencji. Mamy prawo określić go bardzo szeroko. Może on obejmować działalność rzeczywiście prowadzoną, główną, uboczną, a także planowaną (zakres przedmiotowy) przez pracodawcę. Możemy zakazać pracownikowi pracy osobistej, a także prowadzenia działalności gospodarczej w każdej formie (zakres podmiotowy).

Najczęstsze błędy polegają na tym, że albo zupełnie nie określa się zakresu zakazu konkurencji, co powoduje nieważność umowy o zakazie konkurencji, albo też określa się go w sposób zbyt ogólny, co również może doprowadzić do takiej sytuacji.1 Jeżeli chodzi o zakres podmiotowy, czyli o formę prowadzenia działalności konkurencyjnej, to często niepotrzebnie zawęża się go w stosunku do tego, co można osiągnąć na podstawie kodeksu pracy.

Trzeba wreszcie pamiętać, że działalnością konkurencyjną jest aktywność przejawiana w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się, chociażby częściowo, z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy. Zakazana może być więc tylko taka działalność, która narusza interes pracodawcy lub zagraża mu. Termin „konkurencja” oznacza bowiem rywalizację, współzawodnictwo między podmiotami zainteresowanymi w osiągnięciu tego samego celu.2 Zakaz wykraczający poza te ramy będzie nieważny.

2. Odszkodowanie dla pracownika

Jeżeli nie przewidzimy w umowie żadnego odszkodowania albo ustalimy je w zbyt niskiej wysokości, pracownikowi należne będzie odszkodowanie minimalne, określone w Kodeksie pracy. To minimalne odszkodowanie powinno wynosić 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji (art. 1012§ 3 k.p.).

Trzeba pamiętać, że minimalne odszkodowanie oznacza sumę otrzymanych składników wynagrodzenia za pracę w okresie równym okresowi obowiązywania zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej, a nie kwotę wyliczoną jak ekwiwalent za urlop. Teoretycznie niewiele tu można zepsuć.

Precyzyjne ustalenie wysokości odszkodowania oraz, co równie istotne, terminów jego wypłacania, jest niezwykle ważne z punktu widzenia skuteczności zakazu konkurencji. Zgodnie bowiem z przepisem art. 1012 § 2 k.p., zakaz konkurencji przestaje obowiązywać w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Więcej na ten temat możesz przeczytać we wpisie o terminach płatności odszkodowania za zakaz konkurencji.

Ustanie zakazu konkurencji nie oznacza, że pracodawca może przestać płacić odszkodowanie. Odszkodowanie trzeba płacić dalej.

3. Czas trwania zakazu konkurencji

Czas trwania zakazu konkurencji powinien być odpowiedni. Nie za długi i oczywiście nie za krótki. Musi być jednak określony. Nieważna będzie umowa o zakazie konkurencji zawarta na czas nieokreślony, a także umowa, w której okres zakazu konkurencji będzie rażąco długi, na przykład dziesięcioletni. W jakiejś specyficznej sytuacji można sobie wyobrazić, że nawet taki okres zakazu konkurencji mógłby zostać uznany za ważny. W normalnych warunkach odradzam.

Do rzadkości należą w mojej ocenie sytuacje, w których z punktu widzenia interesów pracodawcy zasadny jest zakaz konkurencji trwający dwa lata. Co więcej, w większości wypadków wystarczy, jeżeli zakaz konkurencji będzie trwał pół roku lub rok. W tym okresie obsługa klientów zostanie przejęta przez nowego pracownika i zostaną nawiązane nowe relacje. Wyciągnięcie klientów przez byłego pracownika nie będzie już takie łatwe. Ale każdą sytuację należy oceniać indywidualnie.

Jeżeli błędnie ocenimy sytuację i zawrzemy umowę na dłuższy okres, niż to potrzebne, albo w czasie trwania zakazu uznamy, że jest już nam zbędny, można to później skorygować, ale tylko pod warunkiem, że umowa przewiduje taką możliwość.

4. Rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji – wypowiedzenie, odstąpienie, warunek rozwiązujący

Zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji jest czymś całkowicie innym, niż rozwiązanie umowy. Zwolnienie z zakazu konkurencji oznacza tylko tyle, że pracownik może prowadzić działalność konkurencyjną, ale nie oznacza, że pracodawca może zaprzestać wypłacania odszkodowania. Odszkodowanie trzeba płacić dalej. Prawdopodobnie to właśnie powoduje, że umowa o zakazie konkurencji nie cieszy się taką popularnością, jaką powinna. A niepotrzebnie. Wystarczy bowiem przewidzieć w umowie możliwość jej rozwiązania.

Rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji powoduje, że z jednej strony ustaje zakaz konkurencji, czyli zobowiązanie pracownika, a z drugiej strony ustaje obowiązek wypłacania odszkodowania, czyli zobowiązanie pracodawcy.

Niestety, rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy sama umowa przewiduje taką możliwość. Brak odpowiedniego mechanizmu powoduje, że umowa o zakazie konkurencji nierozwiązywalna i musi trwać do końca okresu, na jaki została zawarta.

Sąd Najwyższy dopuścił możliwość rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w drodze jednostronnych czynności prawnych pracodawcy: odstąpienia od umowy i wypowiedzenia umowy. Może ona ustać także w razie spełnienia się warunku rozwiązującego umowę. Możliwości te muszą być jednak przewidziane w umowie o zakazie konkurencji.3

5. Kara umowna

Kara umowna stanowi istotne ułatwienie naprawienia szkody w razie naruszenia zakazu konkurencji. Możliwość jej dochodzenia przez pracodawcę nie jest uzależniona od wystąpienia szkody, chociaż pracownik może żądać zmniejszenia kary umownej,jeżeli wykaże, że zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane lub kara jest rażąco wygórowana (art. 484 k.c.). Oczywiście wysokość kary umownej zastrzeżonej w umowie powinna być racjonalna i nie powinna odbiegać istotnie od odszkodowania zastrzeżonego na rzecz pracownika.

Brak kary umownej powoduje, że umowa o zakazie konkurencji ma wyrwane zęby. Trzeba jednak uważać, by przy okazji nie wybić sobie zębów i nie pozbawić się możliwości dochodzenia odszkodowania przewyższającego karę umowną. Taka możliwość istnieje tylko wówczas, gdy umowa stanowi, że pracodawca ma prawo dochodzić odszkodowania przewyższającego zastrzeżoną karę umowną.4

Jeżeli stosujesz umowy o zakazie konkurencji, zobacz, czy spełniają one powyższe wskazówki. Jeżeli dopiero zamierzasz stosować takie umowy, to już wiesz, na co zwrócić uwagę.

radca prawny Robert Solga zajmuje się nieuczciwa konkurencja i tajemnica przedsiebiorstwaPotrzebujesz pomocy prawnej? Skontaktuj się ze mną:

e-mail: robert.solga@solga.pl

tel.: + 48 662 050 782

 

 


Źródła:

1. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2008 r., sygn. akt. I PK 97/08

2. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 11 października 2012 r., sygn. akt. III APa 18/12

3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2011 r. sygn. akt III BP 2/11

4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 czerwca 2011 r., sygn. akt II PK 327/10


 

[FM_form id=”4″]

Bądź na bieżąco!

Zapisując się, wyrażasz zgodę na przesyłanie na podany adres e-mail informacji o nowościach, produktach, usługach, promocjach i ofertach bloga Tajemnica Przedsiębiorstwa.

Wiadomości wysyłam nieczęsto, a Twoje dane będą u mnie bezpieczne.

Zapisałeś się, sprawdź swoją skrzynkę e-mail i potwierdź chęć otrzymywania moich listów.