Wyobraź sobie taką sytuację: pracownik prowadzi działalność konkurencyjną wobec swojego pracodawcy. Kieruje swoją ofertę do klientów pracodawcy. Uważa, że wszystko jest ok, ponieważ nie podpisał umowy o zakazie konkurencji.

No właśnie, czy wszystko jest ok?

Często z takim właśnie problemem trafiają do mnie pracodawcy.

A jak jest w rzeczywistości?

W rzeczywistości pracownik zobowiązany jest powstrzymać się od działalności, która godzi w interes pracodawcy, nawet bez podpisanej umowy o zakazie konkurencji. Nawet wówczas, gdy pracodawca jest na tyle niefrasobliwy, że nie zadbał o wprowadzenie w swojej firmie prawa tajemnicy przedsiębiorstwa.

Wynika to z ustawowego obowiązku lojalności pracownika wobec pracodawcy. Ten obowiązek oznacza czasami zakaz konkurencji wobec pracodawcy. Także wówczas, gdy nie podpisano umowy o zakazie konkurencji.

Zakaz konkurencji bez umowy o zakazie konkurencji

Zgodnie z przepisem art. 100 § 2 pkt. 4 Kodeksu pracy pracownik, poprzez sam fakt zawarcia umowy o pracy, zobowiązany jest do dbania o dobro pracodawcy, chronienia mienia pracodawcy oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Obowiązek lojalności wobec pracodawcy, wynikający z tego przepisu, traktowany jest w pewnym, bardzo istotnym zakresie, jako zakaz konkurencji. Oznacza on bowiem zakaz rywalizowania z pracodawcą o jego klientów. Pracownik nie może sprzedawać na rzecz klientów pracodawcy towarów i usług będących przedmiotem działalności pracodawcy, przejmować klientów pracodawcy, składać im ofert. Jednym słowem, jest to zakaz konkurencji bez umowy o zakazie konkurencji.

Omawiany przepis nie zastępuje jednak umowy o zakazie konkurencji. Nie działa automatycznie w każdej sytuacji, w której pracownik prowadzi działalność konkurencyjną lub jest zatrudniony u konkurenta. Dla jego zastosowania konieczne jest ustalenie, czy aktywność pracownika powoduje niekorzystny wpływ na interes pracodawcy. Tak właśnie jest, gdy pracownik kieruje oferty do klientów swojego pracodawcy i zabiera mu zlecenia (tak np.: wyrok Sądu Najwyższego z dnia dnia 8 marca 2013 r., sygn. akt II PK 194/12).

Co to oznacza w praktyce?

W praktyce oznacza to, że w takiej sytuacji pracodawca uprawniony jest do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Podjęcie takiej decyzji wymaga oczywiście analizy, czy działanie pracownika godzi w dobro pracodawcy.

Może jakieś odszkodowanie?

Tylko co z tego, że pozbędziemy się nielojalnego pracownika, skoro przejął już naszych klientów?

Czy można uzyskać odszkodowanie? Otóż tak. W tym wpisie na moim blogu opisuję wyrok, w którym pracodawca uzyskał od pracownika odszkodowanie za przejęcie klientów, mimo że nie miał podpisanej umowy o zakazie konkurencji.

To była ta dobra wiadomość

A zła jest taka, że obowiązek dbania o dobro pracodawcy ustaje z chwilą, gdy pracownik staje się byłym pracownikiem. Z tą chwilą ustaje zakaz działania na szkodę pracodawcy. Wtedy, gdy jest najbardziej potrzebny.

I właśnie po to stosuje się procedury związane z tajemnicą przedsiębiorstwa i umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 2013 r., sygn. akt II PK 194/12

Bądź na bieżąco!

Zapisując się, wyrażasz zgodę na przesyłanie na podany adres e-mail informacji o nowościach, produktach, usługach, promocjach i ofertach bloga Tajemnica Przedsiębiorstwa.

Wiadomości wysyłam nieczęsto, a Twoje dane będą u mnie bezpieczne.

Zapisałeś się, sprawdź swoją skrzynkę e-mail i potwierdź chęć otrzymywania moich listów.