Odebrałem niedawno telefon od klienta z Bydgoszczy. Czy to, że mam kancelarię prawną w Katowicach stanowi jakiś problem, jeżeli sprawa toczy się gdzie indziej? Czy podejmę się prowadzenia sprawy w Warszawie?
Nie wierzysz, że nieuczciwy pracownik trafi się właśnie Tobie? Przeczytaj co zdarza się innym, niech to będzie ćwiczenie na wyobraźnię.
Wyobraź sobie własną firmę. Zapewne masz kogoś, kto zajmuje się sprzedażą. Wyobraź sobie, że jest to menedżer do spraw sprzedaży, albo jeszcze lepiej, dyrektor handlowy. Sprzedaż firmy od lat rośnie w rozsądnym tempie. Niektórzy klienci zwiększyli ilość zamówień, niektórzy klienci zrezygnowali ze współpracy, pozyskano nowych, jak to w firmie. Generalnie sprzedaż firmy wzrasta, więc jesteś zadowolony.
Któregoś dnia do twojej firmy trafia dostawa, której nie zamawiałeś. Okazuje się, że przez przypadek. Jest do innej firmy. Nie znasz jej, ale z ciekawości sprawdzasz. Nazwa spółki nic ci nie mówi, więc sprawdzasz w KRS na stronie Ministerstwa Sprawiedliwości. Nazwisko członka zarządu również nic ci nie mówi, ale nazwisko wspólnika jest już znajome. To żona twojego dyrektora handlowego. Znasz ją, widywałeś na imprezach firmowych.
Jeszcze o tym nie wiesz, ale wkrótce będziesz to wiedział. Wyniknie to z analizy maili i innego materiału dowodowego. Firma żony twojego dyrektora handlowego obsługuje klientów, którzy zrezygnowali ze współpracy z twoją firmą kilka lat temu, rok temu i w zeszłym miesiącu. Obsługuje też tych klientów, którzy by do ciebie trafili, ale zostali do niej przekierowani. Bez dużego zdziwienia dowiesz się też, że zamówienia do dostawców w imieniu firmy swojej żony wysyłał twój dyrektor handlowy.
Całe szczęście, że to tylko ćwiczenie na wyobraźnię, prawda?
Ale niesmak pozostał.
Zobacz w takim razie, co mógłbyś zrobić, gdyby ta przykra sytuacja wydarzyła się w rzeczywistości.
Nieuczciwa konkurencja boli, nieuczciwa konkurencja pracownika we własnej firmie boli jeszcze bardziej, a niestety zdarza się często. Jest to jedna z najpopularniejszych metod okradania pracodawców, a przy okazji skuteczna i trudna do wykrycia. Pracownik, najczęściej handlowiec, ma wspólnika poza firmą. Część zamówień klientów realizuje przez pracodawcę, a część przez firmę swojego wspólnika. Przekazuje do firmy wspólnika informacje o tym, kto i za ile chce kupić dany towar. Albo składa ofertę w imieniu pracodawcy i daje znać wspólnikowi, by ten złożył ofertę korzystniejszą. Możliwości jest wiele. W dobie skypa, gg, facebooka i poczty elektronicznej w smartfonie, przekaz informacji jest dziecinnie łatwy. Proste? Proste.
Podobne przypadki zdarzają się też w firmach usługowych. W tym przypadku chodzi najczęściej o przekazywanie do konkurencji informacji o otrzymanych zapytaniach ofertowych, albo o terminie upływu bieżącej umowy. Każdemu z nas zdarzało się chyba otrzymywać nasilone oferty konkurencyjne w chwili, kiedy zbliżał się koniec umowy na telefon czy internet.
Wykrycie nieuczciwej konkurencji pracownika następuje najczęściej przez przypadek albo dzięki lojalności klientów. Stosunkowo rzadko zdarza się, by pracodawca sam odkrył problem poprzez analizę wyników sprzedaży. Kret nie jest aż tak głupi, by wykazywać wyniki drastycznie odbiegające od wyników kolegi zza biurka. Owszem, sprzedaż jest niższa, ale zawsze może to jakoś uzasadnić: kryzys, silna konkurencja, produkt zbyt drogi albo niekompatybilny z urządzeniami klienta, chińskie podróbki, itp.
Ostatecznie jest to jednak ryzykowny biznes i prędzej czy później coś pójdzie nie tak. Klient pomyli zamówienie, wyśle reklamację albo potwierdzenie sald nie tam, gdzie powinien. Przy dostatecznej czujności pracodawca ma szansę na wykrycie procederu. A gdy już wiemy, kto jest kretem, po nitce do kłębka można dojść do tego, kto jest jego wspólnikiem, jacy klienci zostali przejęci i jaka jest szkoda.
Sam pomysł na „biznes” jest bardzo stary i można powiedzieć, że wręcz klasyczny. Nie jest może finezyjny, ale jest skuteczny. Dodatkowo w razie jego wykrycia pracodawcy często odpuszczają sobie roszczenia, gdyż nie bardzo wiedzą, jak dochodzić swoich praw, jak udokumentować fakt nadużycia i wysokość szkody. Często też uważają, że w braku umowy o zakazie konkurencji, niewiele można zrobić.
Jest to jednak błędne podejście. Przecież mamy tu do czynienia z czynem nieuczciwej konkurencji, do tego najczęściej w postaci naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa. Zakaz konkurencji, jakkolwiek pomocny, niewiele ma z tym wspólnego.
Zgodnie z art. 100 § 2 pkt. 4 kodeksu pracy, pracownik zobowiązany jest dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Przekazywanie osobie trzeciej informacji o możliwości złożenia oferty lub przejęcia klientów niewątpliwie stanowi naruszenie tego obowiązku. Zważywszy na to, że dzieje się to z winy umyślnej, pracownik ponosi odpowiedzialność w pełnej wysokości, bez ograniczenia do trzech miesięcznych wynagrodzeń. Taką samą, nieograniczoną odpowiedzialność odszkodowawczą, ponosi też wspólnik pracownika, gdyż dopuszcza się on czynu nieuczciwej konkurencji.
Ale to dopiero początek. Jeżeli przekazane informacje stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa, a najczęściej stanowią, to mamy również do czynienia z odpowiedzialnością karną zarówno pracownika, jak i jego wspólnika.
Odpowiedzialność karna wynika z art. 23 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji oraz art. 266 kodeksu karnego. Przestępstwa te ścigane są na wniosek, który powinien być odpowiednio przygotowany i uzasadniony, o czym pokrzywdzeni pracodawcy często zapominają. Samo poczucie krzywdy, jakkolwiek usprawiedliwione, nie wystarcza.
Szkoda obejmuje straty związane z naruszeniem, a także wszystko to, co pracodawca zarobiłby, gdyby sam zrealizował zamówienia przejęte przez przedsiębiorczego pracownika i jego wspólnika, czyli utracone zyski. Jakkolwiek pojedyncze utracone zlecenia mogą być niewielkie, to czas trwania procederu może spowodować, że łączna szkoda będzie jednak istotna.
Stratą będą na przykład wydatki na przygotowanie oferty dla klienta pracodawcy. Jeżeli oferta jest pracochłonna, wymaga poświęcenia czasu pracowników i usług zewnętrznych, to koszty te mogą być istotne.
Jak wyliczyć utracone zyski? Przykładowo, jeżeli w ciągu roku pracownik wraz z wspólnikiem przejęli zlecenia o wartości 100.000 zł, a marża na tych zleceniach wyniosłaby 50%, to szkoda wyniosła 50.000 zł. Jeżeli proceder trwał trzy lata, to szkoda wyniosła 150.000 zł. I tak dalej. Podstawę prawną odpowiedzialności odszkodowawczej, poza kodeksem pracy, stanowi kodeks cywilny i ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
To nie jest przestępstwo ścigane z urzędu, a sprawa cywilna też wymaga Twojej inicjatywy. Jeżeli sam nie wystąpisz przeciwko osobie, która Cię okradła, nikt nie zrobi tego za Ciebie. Możesz oczywiście zostawić sprawę i siedzieć jak ten cieć przy hałdzie żwiru, i patrzeć, jak z hałdy ubywa. Pozostali pracownicy też patrzą. Jak sądzisz, do jakich dojdą wniosków?
To nie jest sprawa o zapłatę z faktury. Trzeba się porządnie przygotować. Jeżeli tego nie zrobisz, to lepiej sobie odpuść, gdyż przegrasz sprawę. Nie osiągniesz nic, poza stratą czasu i pieniędzy.
Jeżeli jednak zrobisz to dobrze, jest duża szansa na pozytywne rozstrzygnięcie. Twój wybór.
Więcej na ten temat możesz przeczytać we wpisie o tym, co zrobić po odejściu pracownika i uzyskaniu informacji, że rozpoczął działania konkurencyjne.
Są to oczywiście podstawy, ale warto o tym wiedzieć:
Potrzebujesz pomocy prawnej? Skontaktuj się ze mną:
e-mail: robert.solga@solga.pl
tel.: + 48 662 050 782
[FM_form id=”4″]
Sąd Apelacyjny w Poznaniu przyznał pracodawcy odszkodowanie od pracownika w wysokości 26.377,56 zł za przejęcie klientów (wyrok z dnia 29 kwietnia 2010 r., III APa 3/10).
Dlaczego ta sprawa jest ciekawa? Ponieważ sąd przyznał odszkodowanie za przejęcie klientów, mimo że nie zawarto umowy o zakazie konkurencji.
Nasuwa się oczywiste pytanie, na jakiej podstawie? Dlaczego pracownik ma płacić odszkodowanie za prowadzenie działalności konkurencyjnej, mimo że nie podpisał umowy o zakazie konkurencji. Przecież kodeks pracy przewiduje możliwość zawarcia umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania umowy o pracę, a skoro jej nie podpisano, to pracownik powinien mieć prawo prowadzić taką działalność?
Sąd uznał, że obowiązek lojalności jest równy zakazowi konkurencji.
Zanim przejdę do omówienia sprawy muszę zaznaczyć, że obowiązek lojalności wobec pracodawcy obowiązuje tylko w czasie trwania umowy o pracę. Po jej rozwiązaniu ustaje zarówno obowiązek lojalności, jak i ewentualny umowny zakaz konkurencji w czasie trwania umowy o pracę.
Jeżeli pracodawca chce uchronić się przed przejęciem klientów po rozwiązaniu umowy o pracę, powinien zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy oraz utworzyć tajemnicę przedsiębiorstwa.
Sąd zauważył również coś, o czym pracodawcy wiedzą od dawna.
Otóż gdy pracownik konkuruje z pracodawcą, pracodawca jest na przegranej pozycji.
Dlaczego? Ponieważ to pracownik zna zasady działania pracodawcy i ta wiedza zapewnia mu nieuczciwą przewagę.
Zdaniem sądu w sytuacji, gdy pracownik konkuruje własną działalnością gospodarczą z pracodawcą, pozycja pracodawcy jako konkurenta jest znacznie osłabiona w stosunku do konkurencyjnej firmy pracownika. Pracownik zna bowiem mechanizmy rynkowe i zasady działania pracodawcy i ta wiedza pozwala mu na elastyczne prowadzenie własnej działalności gospodarczej.
W rozpoznawanej sprawie pozwany świadczył usługi na rzecz klientów swojego pracodawcy, co sąd ocenił jako działanie na szkodę pracodawcy.
Obowiązek lojalności pracownika wobec pracodawcy wynika przepisu art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracownik powinien dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Jak należy rozumieć ten przepis w kontekście zakazu konkurencji?
Nie ulega wątpliwości, że działalność gospodarczą prowadzi się w celu osiągnięcia zysku. Jeżeli zatem pracownik prowadzi działalność gospodarczą konkurencyjną wobec pracodawcy, to zachodzi sprzeczność interesów pracodawcy i pracownika. Co więcej, ta sprzeczność interesu jest oczywista. Nie da się bowiem pogodzić bezkolizyjnie pracy u pracodawcy, prowadzącego działalność konkurencyjną wobec działalności pracownika, z własną działalnością gospodarczą.
Zdaniem sądu prowadzenie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy stanowi naruszenie obowiązku dbania o dobro zakładu pracy, który jest podstawowym obowiązkiem pracowniczym zgodnie z przepisem art. 100 § 2 pkt 4 k.p.
Pracodawca w ramach swojej działalności gospodarczej wykonywał instalacje teletechniczne, elektryczne, montaż central telefonicznych i alarmowych oraz usługi ogólnobudowlane.
W tym celu zatrudnił pozwanego, który zajmował się obsługą klientów, negocjował umowy, zakres robót, wysokość wynagrodzenia, nawiązywał nowe kontakty, składał oferty w odpowiedzi na zapytania klientów, świadczył usługi serwisowe, montażu urządzeń oraz prace budowlane polegające na układaniu kabli i wykonywaniu wykopów. Pozwany został zatrudniony na stanowisku kierownika serwisu.
Pozwany otrzymał do dyspozycji samochód służbowy, laptop wraz z oprogramowaniem oraz służbowy telefon komórkowy.
Pozwany pracownik miał dostęp do tajemnic firmy, znał marże na sprzedawane urządzenia, roboczogodziny, przygotowywał oferty dla kontrahentów, znał ceny urządzeń, miał dostęp do informacji technicznych i kontrahentów. Sporządzał kosztorysy i sprawdzał oferty pod względem technicznym. Oferty zweryfikowane przez pracownika były następnie akceptowane przez pracodawcę i wysyłane do klienta.
W czasie trwania umowy o pracę pracownik otwarł własną działalność gospodarczą, lecz nie poinformował o tym pracodawcy. W ramach tej działalności gospodarczej początkowo współpracował z firmami, które nie były klientami powoda. Po jakimś czasie zaczął jednak sprzedawać swoje usługi na rzecz podmiotów, które były klientami pracodawcy, przejmując w ten sposób klientów pracodawcy.
Pracownik sprzedał 19 klientom swojego pracodawcy usługi o wartości 175 850,40 zł.
Sąd przyjął, że szkoda pracodawcy równa jest utraconemu zyskowi, jaki pracodawca osiągnąłby, gdyby sam wykonywał przejęte zlecenia. Ustalono, że jest to 15% wartości zleceń, czyli 26.377,56 zł.
Zdaniem sądu pracodawca utracił klientów wskutek nielojalnego zachowania pracownika, którego postępowanie naruszyło regułę art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Pracownik „przejmując” klientów pracodawcy, umyślnie wyrządził mu szkodę, a więc jest on obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości, obejmującej również utracony zysk (art. 122 k.p.).
Sąd uznał, że decydujące znaczenie ma zachowanie pracownika, a nie klienta, których chce skorzystać z usług pracownika prowadzącego własną działalność gospodarczą.
Klient jest zainteresowany w uzyskaniu jak najlepszego efektu pod względem cenowym i jakościowym. To są kryteria, które decydują o wyborze usługodawcy. Pozwany jako pracownik, dbając o interesy pracodawcy, był zobowiązany działać na rzecz swojego pracodawcy i nie dopuścić, aby klient rezygnował z usług pracodawcy.
Dlatego też oferowanie przez pozwanego pracownika usług dla byłych klientów pracodawcy należy ocenić jako działanie pozwanego na szkodę pracodawcy.
Sąd bardzo jasno zakreślił granicę pomiędzy dozwolonym prowadzeniem działalności konkurencyjnej, a zakazanym konkurowaniem z pracodawcą.
Otóż jedynie jednoznaczne dowody potwierdzające, że pracownik prowadzący działalność konkurencyjną rezygnuje ze współpracy z klientami swojego pracodawcy, pozwolą na uznanie, że postępuje w stosunku do pracodawcy zgodnie z regułą przepisu art. 100 § 2 pkt 4 k.p.
Lojalna postawa pracownika w stosunku do pracodawcy, polegająca na rezygnacji ze świadczenia usług na rzecz klientów pracodawcy, wyklucza zarzut działania na szkodę pracodawcy.
Zapisując się, wyrażasz zgodę na przesyłanie na podany adres e-mail informacji o nowościach, promocjach, produktach i usługach autora bloga Tajemnica Przedsiębiorstwa.
Wiadomości wysyłam nieczęsto, a Twoje dane będą u mnie bezpieczne. Odwołanie zgody będzie możliwe w każdej chwili. Informacje o tym, jak przetwarzam dane osobowe możesz znaleźć w polityce prywatności.
Najnowsze komentarze