Robert Solga

radca prawny

Umowa o zakazie konkurencji – 6 rzeczy, które musisz wiedzieć, zanim ją podpiszesz

19 maja 2017

Zakaz konkurencji, czyli umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, tak zwana lojalka. Jest jak bomba z opóźnionym zapłonem. Najczęściej podpisuje się ją na początku zatrudnienia i wszyscy o niej zapominają. Leży sobie spokojnie w szufladzie przez kilka lat i ponownie pojawia się dopiero po zakończeniu współpracy. Warto więc wiedzieć, co zakaz konkurencji oznacza.

Więcej: 

Umowa o zachowaniu poufności

7 wskazówek, jak wdrożyć w firmie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Zakaz konkurencji między przedsiębiorcami (B2B)
Zakaz konkurencji w umowie agencyjnej
Zakaz konkurencji w umowie cywilnoprawnej
Zakaz konkurencji członka zarządu

1. Zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, czyli tak zwana lojalka, można ustanowić tylko poprzez zawarcie umowy pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem. Nie ma innej możliwości, by nałożyć na pracownika zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Co więcej, umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi mieć formę pisemną, pod rygorem nieważności. Oznacza to, że ustne albo mailowe uzgodnienia nie mają tu żadnego znaczenia i są nieważne. 

Trzeba pamiętać, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową odrębną od umowy o pracę. Nie oznacza to jednak, że musi być zawarta w odrębnym dokumencie. W praktyce bardzo często jest zawierana w tym samym dokumencie, co umowa o pracę, i stanowi jeden z jej paragrafów. Z punktu widzenia prawa ten paragraf stanowi właśnie odrębną umowę o zakazie konkurencji (art. 1011 i  1012 Kodeksu pracy). Ma to duże znaczenie, zwłaszcza wtedy, gdy umowę o zakazie konkurencji podpisuje pełnomocnik. Pełnomocnictwo do zawarcia umowy o pracę nie uprawnia bowiem do zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Są to przecież dwie odrębne umowy.

2. Czy pracownik ma obowiązek podpisać umowę o zakazie konkurencji?

Pracownik nie musi podpisywać umowy o zakazie konkurencji. Na tym polega swoboda zawierania umów. Jeżeli jednak tego nie zrobi, to musi liczyć się z tym, że pracodawca wypowie mu umowę o pracę. Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy najczęściej będzie uzasadniała wypowiedzenie umowy o pracę.1

Umowa o zakazie konkurencji jest podpisywana w interesie pracodawcy, więc z natury rzeczy nie chroni pracownika. Nie znaczy to jednak, że nie można jej negocjować.

Pole do negocjacji jest niewielkie, ale istotne. Obejmuje w szczególności zakres zakazu konkurencji, odszkodowanie dla pracownika za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej (tzw. odszkodowanie karencyjne), czas trwania zakazu konkurencji oraz karę umowną za naruszenie zakazu konkurencji.

Warto również zadbać o to, by umowa była zrozumiała i precyzyjna. To akurat leży w interesie obu stron tej umowy.

3. Pies ogrodnika, czyli zakres zakazu konkurencji

Zakazać można tylko działalności konkurencyjnej. W dużym skrócie zakaz konkurencji oznacza, że nie wolno rywalizować z pracodawcą. Pracodawca nie może więc zakazać tego, czego sam nie robi lub nie planuje. Nie może być psem ogrodnika.

Kodeks pracy nie zawiera definicji działalności konkurencyjnej, dlatego trzeba się tu odwołać do wyroków wydawanych przez sądy w sprawach o naruszenie zakazu konkurencji.

Przyjmuje się, że działalnością konkurencyjną jest aktywność przejawiana w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się – chociażby częściowo – z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy. W rezultacie zakazana może być taka działalność, która narusza interes pracodawcy lub mu zagraża.2

Nie można zakazać pracownikowi całkowicie wykorzystywania jego umiejętności zawodowych, czyli wyuczonego fachu. Można to zrobić tylko w takim zakresie, w jakim stanowiłoby to konkurencję dla pracodawcy.

Przykłady:

Przedstawiciel handlowy w firmie sprzedającej oprogramowanie do obsługi gabinetów lekarskich, bez obaw może zatrudnić się w firmie, która sprzedaje oprogramowanie dla biur rachunkowych.

Spawacz w firmie produkującej ogrodzenia może zatrudnić się jako spawacz w firmie produkującej zbiorniki ciśnieniowe, statki, samochody lub cokolwiek innego.

Specjalista do spraw marketingu w firmie budowlanej może zatrudnić się jako specjalista do spraw marketingu w firmie szkoleniowej albo w firmie prowadzącej portal internetowy.

Zauważ, że w tych przykładach nowi pracodawcy nie konkurują z poprzednimi pracodawcami na tym samym rynku i o tych samych klientów. Oczywiście nie zawsze to rozróżnienie będzie takie łatwe.

Dlatego warto zadbać o to, by umowa wyraźnie opisywała, choćby przykładowo, co strony rozumieją przez działalność konkurencyjną, tym bardziej, że prędzej czy później i tak trzeba będzie do tego tematu wrócić.

4. Czas trwania zakazu konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi być zawarta na czas określony (art. 1012 k.p.). Brak terminu obowiązywania umowy lub wskazanie, że zawarta jest na czas nieokreślony, powoduje, że umowa jest nieważna.

Warto przewidzieć taki termin, który wystarczająco zabezpieczy interes pracodawcy, a jednocześnie nie będzie nadmiernie uciążliwy dla pracownika.

5. Odszkodowanie dla pracownika za przestrzeganie zakazu konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową wzajemną. Pracownik zobowiązuje się przez czas określony do powstrzymania od działalności konkurencyjnej, w zamian za co pracodawca zobowiązuje się do wypłacania na rzecz pracownika odszkodowania, zwanego czasem wynagrodzeniem karencyjnym.

Zgodnie z Kodeksem pracy, to odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji (art. 1012 § 3 k.p.).

Kodeks pracy określa tylko minimalną wysokość odszkodowania karencyjnego. Strony mogą je ustalić na wyższym poziomie.

6. Kara umowna i odszkodowanie za naruszenie zakazu konkurencji

Odpowiedzialność za naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy podlega zasadom wynikającym z Kodeksu cywilnego. Nie działają zatem ograniczenia odpowiedzialności wynikające z Kodeksu pracy.

W konsekwencji pracodawca może dochodzić odszkodowania obejmującego utracone zyski, a ponadto roszczenie pracodawcy nie jest ograniczone do wysokości trzech miesięcznych wynagrodzeń pracownika.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może przewidywać karę umowną za naruszenie zakazu konkurencji, a także możliwość dochodzenia odszkodowania przewyższającego karę umowną (art. 483 i następne k.c.).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalony jest pogląd, że ustalając wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, pracodawca wycenia w istocie wartość zakazu konkurencji.3 Wobec tego, w razie ustalenia w umowie odszkodowania dla obu stron – dla pracownika według zasad określonych w art. 1012 § 3 k.p., dla pracodawcy w postaci kary umownej – wielkości te nie powinny rażąco odbiegać od siebie.

W razie sporu pracownik może żądać obniżenia kary umownej przez sąd, jeśli wykaże że jest ona rażąco wygórowana, czyli, na przykład, rażąco wyższa od odszkodowania należnego pracownikowi (wynagrodzenia karencyjnego). Ta reguła doznaje jednak wyjątków i jest wiele wyroków, w których zasądzona kara umowna była wyższa od kwoty odszkodowania należnego pracownikowi. Dotyczy to najczęściej sytuacji, w których szkoda pracodawcy była zbliżona do wysokości kary umownej lub od niej wyższa.

Jeżeli potrzebujesz pomocy prawnej w sprawie umowy o zakazie konkurencji, skontaktuj się ze mną:

e-mail: robert.solga@solga.pl

Przypisy

  1. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lutego 2013 r. II PK 165/12
  2. Wyroki Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 11 października 2012 r., III APa 18/12, Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 3 marca 2015 r., III APa 13/14
  3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lutego 2013 r. II PK 165/12

Robert Solga

Potrzebujesz pomocy prawnej? Skontaktuj się ze mną: 
+48 662050782 lub robert.solga@solga.pl

Komentarze

0 komentarzy

Wyślij komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *