W nauce prawa i orzecznictwie sądów przyjmuje się, że wykorzystanie przez pracownika jego wiedzy, umiejętności i doświadczenia nabytych podczas zatrudnienia nie stanowi naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa[1].
Jest to słuszne stanowisko. Tajemnicą przedsiębiorstwa są bowiem chronione tylko te informacje, które wykraczają poza umiejętności i wiedzę pracowniczą, nawet specjalistyczną, a jednocześnie spełniają łącznie trzy przesłanki: mają wartość gospodarczą, są poufne i pracodawca przedsięwziął działania w celu zachowania ich poufności. Pracodawca który uważa, że jakieś informacje stanowią jego tajemnicę przedsiębiorstwa, musi to udowodnić.
Jednym z najlepszych przykładów pracownika, który dysponuje specjalistyczną wiedzą, jest lekarz. Jakkolwiek lekarze mogą posiadać również wiedzę stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa, na przykład ekonomiczną, organizacyjną lub technologiczną, to jednak ich umiejętności specjalistyczne jej nie stanowią.
To samo dotyczy każdego innego pracownika, który jest specjalistą w swojej dziedzinie – księgowego, prawnika, piekarza, kucharza, fryzjera, sprzedawcy, spawacza, menedżera, i tak dalej, bez ograniczeń. Wszyscy posiadamy umiejętności, które nabywamy podczas wykonywania swojego zawodu, a które stanowią naszą „własność”. Mamy również prawo wykorzystywać je w innymi miejscu pracy. To prawo może być ograniczone tylko w jeden sposób, to jest poprzez zawarcie umowy o zakazie konkurencji.
Jeżeli pracownik jest wysokiej klasy specjalistą w swojej dziedzinie, jedynym sposobem zachowania jego potencjału dla pracodawcy jest zawarcie z nim umowy o zakazie konkurencji.
Umowa o zakazie konkurencji polega na tym, że pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Umowę taką można zawrzeć na czas trwania umowy o pracę, jak również na czas określony po rozwiązaniu umowy o pracę (art. 1011 i następne kodeksu pracy).
Ograniczenia przy stosowaniu zakazu konkurencji
Z uwagi na to, że zakaz konkurencji bardzo mocno ingeruje w możliwości zarobkowe pracownika, kodeks pracy wprowadza pewne ograniczenia w jego stosowaniu. Celem tych ograniczeń jest zachowanie równowagi pomiędzy interesami pracodawcy oraz pracownika.
Do ograniczeń tych należy zaliczyć przede wszystkim obowiązek ustalenia zakresu zakazu konkurencji, a także obowiązek ustalenia terminu związania zakazem konkurencji oraz obowiązek wypłaty na rzecz pracownika stosownego odszkodowania, jeżeli umowa o zakazie konkurencji obejmuje okres po rozwiązaniu umowy o pracę. Kwestie te regulują art. 1011 i następne kodeksu pracy. Szczególnie interesujące problemy dotyczące tych umów opiszę w dalszych postach.
Problemy praktyczne
Mimo że różnica pomiędzy zakazem konkurencji a tajemnicą przedsiębiorstwa jest co do zasady prosta, to w konkretnych sytuacjach ich rozróżnienie może być trudne. Dodatkowym utrudnieniem jest okoliczność, że umowy regulujące te kwestie bardzo często są nieprecyzyjne lub mieszają pojęcia, co zaciemnia obraz. Powoduje to, zwłaszcza ze strony pracowników, ale nie tylko, trudności w ocenie sytuacji.
Jestem ciekaw, jak Państwo widzicie tę różnicę.
Przeczytaj też:
[1] Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu I ACa 887/10 z 24.11.2010 r., wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku I ACa 1467/07 z 22.04.2008 r., wyrok Sądu Okręgowego w Lublinie IX GC 200/06 z 21.12.2006 r.
