7 wskazówek, jak wdrożyć w firmie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ma być skuteczna. Z punktu widzenia pracodawcy, jest to najważniejsze. Nie ma nic gorszego, niż życie w błędnym przeświadczeniu, że posiada się skuteczną umowę w sytuacji, gdy ona nie chroni.

To jak wyjście na pojedynek rewolwerowców z pustym magazynkiem. Albo skok z samolotu z plecakiem zamiast spadochronu.

Przeczytaj też:

Umowa o zakazie konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest najsilniejszym narzędziem prawnym chroniącym pracodawcę przed konkurencją ze strony byłego pracownika. Jest też dużym ograniczeniem dla pracownika. Powoduje, że po ustaniu stosunku pracy nie może robić tego, na czym się zna najlepiej. Nic więc dziwnego, że zaproponowanie pracownikom umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powoduje emocje, a czasem nawet konflikty. Warto jednak unikać zbędnych napięć, jeżeli jest to możliwe.

Do tego musisz wiedzieć, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest łatwą umową. Mimo że jest uregulowana praktycznie w jednym artykule, można przy jej sporządzaniu popełnić kilka kosztownych błędów. Takich, które spowodują bezpośrednie konsekwencje finansowe lub nawet nieważność zakazu konkurencji, czyli brak ochrony. A przecież umowy są po to, by obowiązywały.

Błędy popełniane są często na etapie wdrożenia umowy, powodując sprzeciw pracowników, a także na etapie jej stosowania, np. poprzez niewłaściwe obliczenie wysokości odszkodowania dla pracownika, czy wypłacanie odszkodowania po terminie. Oba te błędy powodują natychmiastową utratę ochrony.

Dlatego warto przy wdrażaniu w firmie umowy o zakazie konkurencji zwrócić szczególną uwagę na niżej opisane problemy.

1. Informuj pracowników, co znaczy zakaz konkurencji. Nie bądź psem ogrodnika.
2. Precyzyjnie wskaż zakres zakazu konkurencji    .
3. Prawidłowo określ odszkodowanie dla pracownika i wskaż terminy płatności.
4. Wskaż czas trwania zakazu konkurencji i uwzględnij możliwość rozwiązania umowy.
5. Wprowadź koniecznie karę umowną.
6. Uwzględnij możliwość dochodzenia odszkodowania przewyższającego karę umowną.
7. Nie myl zakazu konkurencji z tajemnicą przedsiębiorstwa.

Poniżej znajdziesz opis każdego z punktów.

1. Informuj pracowników, co znaczy zakaz konkurencji. Nie bądź psem ogrodnika

Pracownicy boją się podpisywania umów o zakazie konkurencji. To w pełni zrozumiałe. Postaw się w ich sytuacji. Boją się, że jeżeli podpiszą taką umowę, to nie będą mogli pracować w ogóle w swoim fachu, czyli robić tego, na czym znają się najlepiej. Te obawy są nieuzasadnione, gdyż zakaz konkurencji oznacza zakaz konkurowania z pracodawcą, a nie zakaz wykonywania wyuczonego zawodu. Tylko w bardzo, naprawdę bardzo wyjątkowych sytuacjach, jest to niemal jednoznaczne. Zawsze jest jednak taka część rynku, na której można korzystać z własnych umiejętności, nie konkurując z pracodawcą.

Zgodnie z ustalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie oznacza w ogólności zakazu wykonywania tego samego rodzaju aktywności zawodowej, jak u byłego pracodawcy, związanej z wyuczonym zawodem, a jedynie zakaz wykorzystywania jej w procesie wytworzenia takich dóbr i usług, które stanowią przedmiot działalności tego pracodawcy lub dóbr i usług podobnych, substytucyjnych [1].

Działalność konkurencyjna ma miejsce wtedy, gdy dwa podmioty adresują swoją ofertę do tego samego, choćby potencjalnie, kręgu odbiorców.

Zakaz konkurencji oznacza więc, że nie można rywalizować z pracodawcą o tych samych klientów na tym samym rynku towarów lub usług. To tak w skrócie.

Jak działa prawidłowo skonstruowana umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy?

Podam przykład, który lubię. Jeżeli produkujesz zbiorniki ciśnieniowe, to twój spawacz po zakończeniu umowy o pracę może wykonywać swój zawód, czyli spawać, ale nie może tego robić na rzecz firm, które są twoimi konkurentami, czyli produkują zbiorniki ciśnieniowe. Może spawać wszystko inne. Jest to prosty przykład i jak to zwykle z przykładami bywa, upraszcza nieco temat. Ale o to w rzeczywistości chodzi.

Inny dobry przykład wynika z wyroku Sądu Najwyższego. Jeżeli zajmujesz się sprzedażą detaliczną jakichś produktów, to nie możesz zakazać pracownikowi pracy w firmie zajmującej się ich sprzedażą hurtową.¹

Dlatego proponując pracownikom do podpisu umowę o zakazie konkurencji wyjaśnij im, że powoduje ona tylko brak możliwości pracy dla konkurenta i prowadzenia działalności konkurencyjnej, czyli takiej, która jest skierowana do tych samych klientów i godzi w interes ekonomiczny Twojej firmy.

Nie możesz zakazać pracownikowi pracy dla firmy, która nie jest Twoim konkurentem. Czyli nie możesz być psem ogrodnika.

Jeżeli wprowadzasz do umowy o zakazie konkurencji zapis, który zakazuje pracownikom pracy dla firm, które nie są twoimi konkurentami, to musisz wiedzieć, że po pierwsze, taki zapis jest w tej części nieważny, a po drugie,  dajesz pracownikowi powody do tego, by takiej umowy nie podpisał. Nic ci to nie daje, poza potencjalnymi kłopotami.

Od Ciebie zależy, czy wyjaśnisz to pracownikom, czy będziesz miał bunt na pokładzie.

2. Złe określenie zakresu zakazu konkurencji

Zakaz konkurencji ogranicza konstytucyjne prawa, to jest wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wolność wyboru miejsca pracy (art. 65 ust. 1 Konstytucji RP), dlatego sądy interpretują go w sposób ścisły, a nie rozszerzający. Wszelkie braki umowy dotyczące zakresu zakazu konkurencji interpretowane są na niekorzyść pracodawcy.

Przez zakres zakazu konkurencji rozumiemy nie tylko zakazane zachowania (praca na rzecz konkurenta lub prowadzenie konkurencyjnej działalności), ale przede wszystkim zakres przedmiotowy, czyli to, w jakiej branży i na jakim rynku nie wolno pracować lub prowadzić działalności konkurencyjnej.

Zakres przedmiotowy zakazu konkurencji powinien być skonkretyzowany, gdyż powołanie się na ogólną ustawową formułę lub ogólne odwołanie do przedmiotu działalności pracodawcy jest niewystarczające.

Stopień konkretyzacji może być różny w zależności od tego, jakie stanowisko pracy zajmował były pracownik w okresie zatrudnienia i jaki w związku z tym miał dostęp do szczególnie ważnych informacji. Powinien jednak umożliwiać byłemu pracownikowi ustalenie – bez nadmiernego wysiłku i w oparciu o dostępne mu dane – zakresu obowiązków nałożonych na niego klauzulą konkurencyjną. Pracodawca nie może pozostawiać pracownika w niepewności co do tego, jaki jest zakres związania go zakazem prowadzenia działalności konkurencyjnej.

Jak skonkretyzować zakres zakazu konkurencji? Wystarczy wskazać na to, czym się firma zajmuje. Czyli podać, że działalność konkurencyjną wobec pracodawcy stanowi w szczególności, na przykład, sprzedaż materiałów budowlanych, świadczenie usług rekrutacyjnych lub szkoleniowych.

Mimo że umowa o zakazie konkurencji jest z założenia umową zabezpieczającą interes pracodawcy, to biorąc pod uwagę fakt, iż pozycja negocjacyjna pracownika jest mocno ograniczona, a treść umowy z reguły jest niemal jednostronnie narzucana przez pracodawcę, nie możesz liczyć na to, że sąd łaskawie potraktuje twoje niedomówienia lub inne niedociągnięcia. W razie wątpliwości będzie umowę interpretował na twoją niekorzyść.

3. Odszkodowanie dla pracownika i terminy płatności

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową wzajemną. Świadczeni stron są swoim odpowiednikiem. Pracownik zobowiązuje się nie konkurować z Tobą, Ty zobowiązujesz się w zamian za to zapłacić pracownikowi odszkodowanie. Coś za coś.

Odszkodowanie dla pracownika nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez niego przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji i może być wypłacane w miesięcznych ratach (art. 101 [2] § 3 k.p.). Jeżeli w umowie nie przewidziano w ogóle odszkodowania lub przewidziano je w niższej kwocie, z mocy prawa należy się pracownikowi wspomniane 25%.

Do podstawy wyliczenia odszkodowania bierze się wynagrodzenie otrzymane, a nie podstawowe. Oznacza to, że należy uwzględnić wszelkie premie, nagrody, wynagrodzenie za nadgodziny i inne składniki wynagrodzenia otrzymane w tym okresie.

Prawidłowe ustalenie wysokości odszkodowania oraz jego terminu płatności jest niezwykle ważne z punktu widzenia istnienia zakazu konkurencji.

Zgodnie bowiem z przepisem art. 101 (2) § 2 k.p. zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Zgodnie z przeważającym dzisiaj orzecznictwem sądów jakiekolwiek opóźnienie w wypłacie całego odszkodowania, nawet jednodniowe, powoduje automatyczne wygaśnięcie zakazu konkurencji. Pracownik jest wówczas zwolniony z zakazu konkurencji.

Ustanie zakazu konkurencji nie oznacza natomiast ustania obowiązku wypłaty odszkodowania dla pracownika. Odszkodowanie trzeba płacić dalej.

Więcej na ten temat możesz przeczytać w tym artykule na moim blogu: Pracodawco, uważaj na terminy płatności. Opóźnienie w zapłacie odszkodowania może spowodować ustanie zakazu konkurencji.

4. Czas trwania zakazu konkurencji i brak możliwości rozwiązania umowy

Wskazanie czasu trwania zakazu jest warunkiem ważności umowy o zakazie konkurencji. Bezterminowa umowa o zakazie konkurencji jest nieważna. Tak samo nieważna będzie umowa, w której czas trwania zakazu konkurencji będzie rażąco długi, na przykład dziesięcioletni. Okres ten powinien być taki, by chronił interes pracodawcy, a nie bezinteresownie eliminował pracownika z rynku pracy. Czasami wystarcza sześć miesięcy, czasami dwa lata. Nie ma tu sztywnej reguły.

Musisz jednak pamiętać, że jeżeli nie przewidzisz w umowie o zakazie konkurencji możliwości jej wcześniejszego jednostronnego rozwiązania, to będziesz zobowiązany do wypłacania odszkodowania dla pracownika do samego końca okresu, na jaki się umówiłeś.

Dlatego ważne jest, by umowa przewidywała dla Ciebie, jako pracodawcy, możliwość jednostronnego odstąpienia od niej albo wypowiedzenia. Jeżeli nie przewidzisz takich mechanizmów, będzie ona nierozwiązywalna.

5. Kara umowna

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy bez kary umownej jest bez sensu. To znaczy jest i chroni, ale nie zniechęca do łatwego jej naruszenia i nie ułatwia naprawienia szkody.

Kara umowna to ryczałtowe odszkodowanie, które należne jest za naruszenie zobowiązania niepieniężnego (art. 483 i 484 Kodeksu cywilnego).

Wysokość kary umownej powinna być dostosowana do okoliczności, przy czym uważa się, że nie powinna ona istotnie przekraczać odszkodowania, jakie pracownik ma otrzymać od pracodawcy za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej.

Jest ustabilizowane orzecznictwo sądów z którego wynika, że ustalając wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, pracodawca wycenia w istocie wartość zakazu konkurencji. Wobec tego, w razie ustalenia w umowie odszkodowania dla obu stron – dla pracownika według zasad określonych w art. 101 (2) § 3 k.p., dla pracodawcy w postaci kary umownej – wielkości te nie powinny rażąco odbiegać od siebie [2].

Nie oznacza to, że nie ma wyroków, który wyłamują się z tej zasady. Można znaleźć sprawy, w których zasądzona kara umowna była istotnie wyższa od odszkodowania zastrzeżonego dla pracownika. Było to jednak uzasadnione okolicznościami, takimi jak na przykład szkoda poniesiona przez pracodawcę, czy szczególnie naganny sposób naruszenia zakazu przez pracownika. Wszystko zależy od okoliczności sprawy.

6. Brak możliwości dochodzenia odszkodowania przewyższającego karę umowną

Kara umowna za naruszenie zakazu konkurencji jest bardzo dobrym rozwiązaniem, trzeba jednak uważać, by przy jej stosowaniu nie wyrządzić sobie krzywdy.

Otóż dochodzenie odszkodowania przewyższającego karę umowną jest możliwe tylko wtedy, gdy w umowie wyraźnie przewidziano taką możliwość. Wynika to z przepisu art. 484 k.c.

Jeżeli nie przewidziałeś w umowie możliwości dochodzenia odszkodowania przewyższającego karę umowną, odpowiedzialność byłego pracownika będzie ograniczona wyłącznie do kwoty kary umownej.

Przykładowo zatem, jeżeli zastrzeżona w umowie kara umowna wynosi 20.000 zł, a na skutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji poniosłeś szkodę w wysokości 500.000 zł, to i tak odpowiedzialność pracownika ograniczona jest do kwoty 20.000 zł, czyli kary umownej.

Widziałem umowy o zakazie konkurencji, które przewidywały karę umowną za naruszenie zakazu konkurencji, ale nie przewidywały możliwości dochodzenia odszkodowania jej przewyższającego. Nic dobrego dla pracodawcy.

7. Mylenie zakazu konkurencji z tajemnicą przedsiębiorstwa

Jednym z częstszych błędów, jakie widzę w umowach o zakazie konkurencji, jest mylenie zakazu konkurencji z tajemnicą przedsiębiorstwa. Są to dwie bardzo różne od siebie kwestie.

W skrócie, zakaz konkurencji oznacza zakaz konkurowania z byłym pracodawcą, a tajemnica przedsiębiorstwa oznacza dla byłego pracownika zakaz wykorzystywania, przekazywania i ujawniania informacji, które spełniają warunki do uznania ich właśnie za tajemnicę przedsiębiorstwa.

Takie mylenie pojęć jest kłopotliwe, bo skory Ty nie wiesz, o co Ci chodzi, to skąd pracownik ma wiedzieć?

Więcej na ten temat przeczytasz w moim wpisie o różnicy pomiędzy tajemnicą przedsiębiorstwa a zakazem konkurencji Tajemnica przedsiębiorstwa a zakaz konkurencji.

Podsumowanie

Jeżeli korzystasz z pomocy radcy prawnego lub adwokata przy sporządzaniu umowy o zakazie konkurencji, powinieneś uniknąć opisanych wyżej problemów. Gorzej jest, jeżeli korzystasz z umowy znalezionej w Internecie lub otrzymanej od kogoś po koleżeńsku. Skąd wiesz, że nie powielasz błędów?

Jeśli masz wątpliwości, możesz skorzystać z mojej pomocy. Sporządzam umowy dla pracodawców, pomagam je też bezpiecznie wdrażać. Pracownikom pomagam ocenić otrzymaną umowę, negocjować ją z pracodawcą, a także wyjaśniam, co mogą robić, a czego umowa im zakazuje.

Chcesz wdrożyć umowy o zakazie konkurencji w swojej firmie? Skontaktuj się ze mną:

e-mail: [email protected]

***

[1] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 grudnia 2010 r. II PK 134/10

[2] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 czerwca 2011 r., II PK 327/10